In een door Meijburg gevoerde procedure bij de Rechtbank Noord-Holland over de toepassing van de werkkostenregeling heeft de Rechtbank ten gunste van belastingplichtige geoordeeld.
De casus in deze procedure was als volgt: een werkgever kende al sinds enige jaren een aandelenplan waarbij een aantal directieleden aandelen konden kopen in de vennootschap. Als deze werknemers na 3 jaar nog in dienst waren, kregen zij een aantal aandelen om niet toegekend. De belastingheffing over deze om niet toegekende aandelen kwam voor rekening van de werkgever. Met ingang van 2012 was de werkgever overgegaan op de werkkostenregeling en had deze het voordeel dat voortvloeide uit de toekenning van de aandelen om niet in 2012 en 2013 beschouwd als eindheffingsbestanddeel voor de werkkostenregeling. In 2012 en 2013 waren ook diverse andere loonvoordelen als eindheffingsbestanddeel behandeld, zoals kerstpakketten, personeelsactiviteiten, etc.
Voor zover de vrije ruimte van de werkkostenregeling van 1,5% respectievelijk 1,4% werd overschreden, had de werkgever in 2012 en 2013 een eindheffing van 80% aangegeven en afgedragen. De Belastingdienst was het hiermee niet eens en legde naheffingsaanslagen op, omdat zij van mening was dat de verstrekte aandelen de gebruikelijkheidstoets van de werkkostenregeling niet konden doorstaan, met name vanwege de hoogte van de verstrekkingen.
In deze procedure was de vraag of de om niet verstrekte aandelen door de werkgever als eindheffingsbestanddeel in de zin van artikel 31, eerste lid, aanhef en onder f van de Wet op de loonbelasting konden worden aangewezen. De Rechtbank Noord-Holland heeft nu geoordeeld dat het enkele feit dat het om verstrekkingen met een ‘aanzienlijke’ waarde ging, onvoldoende is voor de conclusie dat de verstrekkingen niet onder de werkkostenregeling gebracht kunnen worden. Daarvoor dient te worden vastgesteld wat gebruikelijk is in overeenkomstige omstandigheden, zodat vervolgens kan worden beoordeeld of daarvan al dan niet in belangrijke mate (30%) wordt afgeweken.
Volgens de Rechtbank heeft de Belastingdienst in het geheel niet duidelijk kunnen maken waarmee deze situatie is vergeleken. Ook het feit dat de doelmatigheidsgrens van € 2.400 door inhoudingsplichtigen in het algemeen geaccepteerd wordt volgens de Belastingdienst, leidt er niet toe dat de Belastingdienst het verlangde bewijs heeft geleverd. Dit geldt ook voor stelling van de Belastingdienst dat bij de beoordeling van het gebruikelijkheid een mogelijk tarief voordeel een rol speelt. Op het moment van publicatie van deze uitspraak is nog niet bekend of de Belastingdienst in hoger beroep zal gaan tegen deze uitspraak.
Relevantie voor de praktijk
Dit is voor zover KPMG Meijburg bekend de eerste uitspraak over de werkkostenregeling en het daarin opgenomen gebruikelijkheidscriterium. De uitspraak geeft in die zin richting dat de bewijslast voor de ongebruikelijkheid onder de werkkostenregeling bij de Belastingdienst ligt. Daarbij dient de Belastingdienst met meer argumenten en een betere onderbouwing te komen dan de enkele stelling dat een verstrekking of vergoeding ongebruikelijk is en/of dat de aanwijzing onder de werkkostenregeling een tariefvoordeel voor de werknemers oplevert. Verder is het nog maar de vraag hoe moet worden aangekeken tegen de norm van € 2.400 per persoon per jaar die in het Handboek Loonheffingen is opgenomen, aldus het belastingadvieskantoor.
(Bron: Accountancyvanmorgen)
De AFM heeft commentaar uitgebracht op RJ-Uiting 2016-11: ‘Actuele kostprijs’. Naast een aantal tekstsuggesties heeft de toezichthouder een vijftal inhoudelijke opmerkingen.
Een van de opmerkingen betreft de tekst van het ‘Ten geleide’. In die tekst staat: ‘kosten van herstel vormen een onderdeel van de actuele kostprijs’. Uit Richtlijn 212.443 leidt de AFM af dat de kosten van herstel ook anders dan in de actuele kostprijs kunnen worden verwerkt: het gedurende de verwachte gebruiksduur opbouwen van een voorziening. Ook in de voorgestelde alinea 212.407 staat een genuanceerdere tekst dan in het Ten geleide. De bewoording in het Ten geleide lijken volgen de toezichthouder niet geheel in lijn te zijn met de (voorgestelde) aanpassingen.
Verder merkt de AFM op dat de actuele kostprijs in de RJ-Uiting geen plaats heeft gekregen in de definities. De tozjcthouder stelt voor om wel een definitie in 940 op te nemen. Verdr vindt de AFM het een verbetring van de voorstellen als de Raad expliciet duiding geeft over wat actuele kostprijs inhoudt. Ook lijkt het de AFM van belang dat de Raad meer handvatten geeft voor de praktijk om vast te stellen wanneer een actuele kostprijs niet meer betrouwbaar is vast te stellen.
Als derde punt vraagt de AFM de Raad om expliciet aan te geven in de tekst van alinea 212.405 dat het aanpassen van de kostentoerekeningsmethodiek leidt tot een stelselwijziging.
Tevens stelt de AFM voor om het volgende op te nemen bij alinea 212.707: ‘De onderneming dient in haar toelichting te vermelden wanneer de actuele kostprijs van een actief niet langer betrouwbaar te bepalen is. De onderneming dient daarbij de redenen hiervan toe te lichten.’
De Raad stelt in de voorgestelde alinea 212.405 en in voorbeeld B dat de actuele inkoopprijs voor grond en terreinen over het algemeen gebaseerd kan worden op de marktwaarde (‘reële waarde’) voor de betreffende grond en terreinen. De AFM verzoekt de Raad in deze passage expliciet te maken dat dit alleen zo is, omdat bij grond en terreinen de in- en verkoopmarkt nonnaal gesproken samenvallen.
(Bron: Accountancyvanmorgen)
Volgens A-G Niessen mocht de Belastingdienst bij controle van rittenregistraties gebruik maken van informatie die met behulp van de ANPR-camera’s van de politie is vergaard.
Aan belanghebbende, X, is door zijn werkgever in de jaren 2011 en 2012 een auto ter beschikking gesteld. X beschikte vanaf het jaar 2006 over een Verklaring geen privégebruik auto. Op verzoek van de inspecteur heeft X zijn zakagenda overgelegd met daarin de rittenadministratie over de hiervoor genoemde periode. De inspecteur heeft de rittenadministratie vergeleken met (foto)camerabeelden afkomstig van camera’s van het KLPD (thans: de Landelijke eenheid) met Automatic Number Plate Recognition (ANPR)-technologie. Aan de hand van deze informatie heeft de inspecteur geconstateerd dat de auto is gesignaleerd op locaties die niet overeenkomen met de door X verstrekte informatie, waarna hij naheffingsaanslagen loonbelasting heeft opgelegd. In geschil is of de inspecteur in verband met de controle van de rittenregistratie van de ‘auto van de zaak’ gebruik mocht maken van de informatie die met behulp van de ANPR-camera’s van de Politie is vergaard. X betoogt in hoofdzaak dat het vergaren van de ANPR-gegevens door de Belastingdienst in strijd is met het recht op privacy en de Wet bescherming persoonsgegevens, nu daarvoor geen wettelijke grondslag voorhanden is. Hof ‘s-Hertogenbosch is van mening dat door het gebruik door de Belastingdienst van de foto’s van de KLPD in beginsel wel een inmenging van het privé leven plaatsvindt, maar dat hier sprake is van een geoorloofde inbreuk op het recht op privacy. Deze inbreuk is bij wet geregeld en is noodzakelijk in het belang van het economische welzijn van het land. Naar aanleiding van het beroep in cassatie van X heeft Advocaat-Generaal (A-G) Niessen een conclusie genomen. De A-G is het met Hof ‘s-Hertogenbosch eens dat de Belastingdienst de door het KLPD met ANPR-camera’s verkregen gegevens mag gebruiken als contra-informatie bij de controle op de juistheid van de Verklaring geen privégebruik auto. Het opvragen van ANPR-data door de Belastingdienst bij de politie kon plaats vinden binnen de kaders van artikel 55 AWR. Dit hoewel de politie de informatie onbevoegd heeft verkregen (i.e. de gegevens in strijd met de wet heeft bewaard). De ANPR-data zijn volgens de A-G door de Belastingdienst namelijk niet verkregen op een wijze die zozeer indruist tegen wat van een behoorlijk handelende overheid mag worden verwacht, dat dit gebruik onder alle omstandigheden ontoelaatbaar moet worden geacht. Het beroep in cassatie van X dient ongegrond te worden verklaard.
(Bron: Taxlive)
X en zijn echtgenote Y en hun zoon Z exploiteerden vanaf 1994 in maatschapsverband een potplantenkwekerij. Z had op 31 december 2006 een negatief kapitaal van € 334.152. Dit negatieve kapitaal bestond vanaf het begin van de maatschap en was in de loop van de jaren toegenomen door bedrijfsverliezen en privéopnamen. In 2007 scholden X en Y € 134.152 van de schuld van Z kwijt. Op 31 december 2007 bedroeg het negatieve kapitaal van Z € 200.000 en van de andere maten (X en Y) € 195.122 per persoon. In zijn aangifte IB 2007 claimde X een aftrek van € 50.000 (50% van € 100.000) wegens oninbaarheid van de vordering van de maatschap op Z en nam hij een verlies van € 67.076 (50% van € 134.152) in aanmerking in verband met de kwijtschelding van de vordering op Z. De inspecteur weigerde de aftrek van het verlies. Hof Arnhem-Leeuwarden besliste dat het echtpaar onzakelijk had gehandeld door het laten oplopen van de vordering op Z tot boven € 100.000. Voor dat meerdere hadden zij een (debiteuren)risico aanvaard dat een zakelijk handelende derde niet zou hebben genomen. Het Hof ging ervan uit dat zij dit (debiteuren)risico hadden aanvaard in verband met de persoonlijke verhouding tot Z. De kwijtschelding en afwaardering van de vordering op Z konden niet ten laste van de winst worden gebracht. X ging in cassatie. De Hoge Raad besliste dat, behalve in aandeelhoudersrelaties, ook sprake kon zijn van een onzakelijke lening in situaties waarin een debiteurenrisico dat een onafhankelijke derde niet zou hebben genomen, werd aanvaard op grond van persoonlijke betrekkingen tussen natuurlijke personen. Daarom gold volgens de Hoge Raad ook in dit geval een arrest van de Hoge Raad 25 november 2011 over onzakelijke leningen van een aandeelhouder aan zijn BV. De Hoge Raad was het eens met de beslissing van het Hof dat de lening aan de zoon een onzakelijke lening was. In zo’n geval moest ervan worden uitgegaan dat het echtpaar het debiteurenrisico ten aanzien van de lening aan hun zoon had aanvaard op grond van persoonlijke betrekkingen met hun zoon, tenzij sprake was van bijzondere omstandigheden. Dat laatste had het echtpaar niet aannemelijk gemaakt. De Hoge Raad verklaarde het beroep in cassatie ongegrond.
(Bron: FUTD)
Iedere werkgever heeft wel eens een zieke werknemer. Wanneer de werkgever vraagt naar de reden van ziekmelding, dan vindt de werknemer het meestal geen probleem om deze vraag te beantwoorden. Wat veel werkgevers zich echter niet realiseren is dat deze vraag weleens in strijd zou kunnen zijn met de Wet Bescherming Persoonsgegevens (‘Wbp’).
Wanneer de werkgever besluit de informatie over de zieke werknemer vast te leggen, kan dit tot financiële consequenties leiden. Indien de Wbp niet wordt nageleefd, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens de mogelijkheid om een boete op te leggen. Die boetes zijn met ingang van 1 januari 2016 aanzienlijk verhoogd. Vóór deze wijziging kon een boete van maximaal 4.500 euro worden opgelegd, terwijl de boetes nu kunnen variëren van maximaal 20.250 euro voor relatief lichte overtredingen, tot maximaal 810.000 euro (of tien procent van de jaaromzet) voor opzettelijke en herhaaldelijke overtredingen. Bovendien heeft de Autoriteit Persoonsgegevens begin dit jaar aangekondigd prioriteit te zullen geven aan de controle op het verwerken van gevoelige medische gegevens in de arbeidsrelatie.
Voor werkgevers is het dus belangrijk om na te gaan wat zij nu wel en niet over de gezondheid van hun (potentiële) werknemers mogen vragen. De herziene en geactualiseerde beleidsregels die de Autoriteit Persoonsgegevens in april 2016 heeft uitgebracht, vormen hierbij een nuttig hulpmiddel. De beleidsregels geven een overzicht van de toepasselijke regelgeving over de privacy van de zieke werknemer in de verschillende fases van de arbeidsrelatie.
Een (toekomstig) werkgever mag een sollicitant niet vragen naar diens gezondheid of ziekteverzuim in het verleden. Het is de werkgever ook niet toegestaan om hier informatie over in te winnen, door bijvoorbeeld een oud-werkgever te benaderen. De werkgever mag bovendien niet naar de zwangerschap of kinderwens van een sollicitante vragen. Indien de werkgever dit toch doet, dan staat het de sollicitante vrij om op dit punt (zelfs) onjuiste informatie te verstrekken. De sollicitant is slechts verplicht om die gezondheidsklachten te melden waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem (waarschijnlijk) ongeschikt voor de functie maken.
Onder strikte voorwaarden mag een werkgever wel een aanstellingskeuring laten uitvoeren. Deze keuring is alleen toegestaan wanneer aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld, zoals bijvoorbeeld bij de functie van piloot of beroepschauffeur. Tijdens de keuring mogen slechts de (medische) aspecten die noodzakelijk zijn voor een veilige uitoefening van de functie worden onderzocht.
Uit de Wbp vloeit voort dat de werkgever zich bij de ziekmelding moet beperken tot het verwerken van de gegevens die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de bedrijfsvoering of een wettelijke verplichting. Zo verplicht de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) de werkgever om de voortgang van zijn zieke werknemer bij te houden in een re-integratiedossier. Op grond van deze wettelijke verplichting mag de werkgever een beperkt aantal gegevens van de zieke werknemer vragen.
De werkgever mag slechts de volgende gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer vragen en verwerken:
De werkgever mag geen andere gegevens dan bovengenoemde verwerken, ook niet in het geval de werknemer hiervoor zijn uitdrukkelijke toestemming geeft of uit zichzelf andere gegevens meldt. Over het algemeen wordt namelijk aangenomen dat de toestemming niet door de werknemer in vrijheid is gegeven. Gelet op de gezagsverhouding tussen een werkgever en een werknemer valt het, zo wordt geredeneerd, niet uit te sluiten dat een werknemer druk ervaart om toestemming te verlenen.
De bedrijfsarts of arbodienst verwerkt de gegevens over de gezondheid van de werknemer. De bedrijfsarts mag aan de werkgever alleen de gegevens verstrekken die de werkgever nodig heeft om aan zijn loondoorbetalingsverplichting en zijn re-integratieverplichting te voldoen. Dit betreft gegevens over:
De bedrijfsarts mag dus geen gegevens verstrekken omtrent de diagnose of specifieke klachten, de behandelwijze van de ziekte of privéproblemen.
Voor administratieve verzuimgegevens (zoals de datum van de ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) geldt geen wettelijke bewaartermijn. Op basis van de Wbp moeten deze gegevens worden verwijderd zodra ze niet meer noodzakelijk zijn. Hierbij wordt een bewaartermijn van maximaal twee jaar nadat de werknemer uit dienst is getreden als redelijk gezien.
Indien de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet gelden er langere bewaartermijnen, aangezien de werkgever er dan belang bij heeft de gegevens langer te bewaren. De werkgever moet de gegevens voor het UWV dan vijf jaar bewaren (en de bedrijfsarts tien jaar). Voor eigenrisicodrager-schap WGA mogen de gegevens voor de duur van het WGA-traject bewaard blijven (tien jaar).
Vóór de verruimde boetebevoegdheid van de Autoriteit Persoonsgegevens was het voor veel werkgevers nog maar de vraag of het maximum van de boete opwoog tegen de kosten van het vernieuwen van het beleid of de software omtrent de registratie van het ziekteverzuim. Hierdoor namen werkgevers veelal risico’s op overtreding van de Wbp. Nu de bevoegdheid om boetes op te leggen per 1 januari 2016 aanzienlijk is uitgebreid, is het voor werkgevers raadzaam om binnen de organisatie na te gaan of de huidige wijze van het registreren van het ziekteverzuim in lijn is met de wettelijke kaders, om zo het risico op hoge boetes te voorkomen.
(Bron: Accountant.nl)
Het staat werknemers zonder concurrentiebeding in beginsel vrij om zich na afloop van de arbeidsovereenkomst in vrije concurrentie met voormalig werkgevers te begeven. Toch kan concurrentie die niet contractueel is verboden onder omstandigheden toch onrechtmatig zijn tegenover die voormalig werkgever.
Het (al dan niet overeengekomen) concurrentiebeding blijft hip & happening. Over de concurrerende ex-werknemer wordt namelijk regelmatig geprocedeerd. Een werknemer (die niet is gebonden door een concurrentiebeding) handelt in beginsel niet onrechtmatig indien hij in dienst van zijn nieuwe werkgever gebruik maakt van de kennis, kunde en ervaring die hij heeft opgedaan bij de oude werkgever. Dat geldt ook wanneer de oude en de nieuwe werkgever elkaar in dezelfde markt beconcurreren. In het algemeen staat het een ex-werknemer namelijk vrij om zijn voormalig werkgever te beconcurreren. De voormalige werkgever heeft het dan ook vaak maar te dulden dat de ex-werknemer de relaties benadert. Op grond van het recht op vrije arbeidskeuze (art. 19 lid 3 Grondwet) en het mededingingsrecht is het een ex-werknemer namelijk in principe toegestaan om te profiteren van het bedrijfsdebiet van de voormalige werkgever.
Het is voor werkgevers niet eenvoudig om onrechtmatige concurrentie van ex-werknemers aan te tonen. Voordat onrechtmatige concurrentie wordt aangenomen dienen de feiten en omstandigheden die daartoe aanleiding geven heel concreet te worden bewezen. Een voormalig werkgever draagt de bewijslast ten aanzien van onrechtmatigheid. De meeste vorderingen worden afgewezen vanwege het gebrek aan bewijs van de gestelde feiten, met name ten aanzien van het initiatief van de overstap. Slechts onder bijzondere omstandigheden is namelijk sprake van onrechtmatige concurrentie. Richtinggevend voor het leerstuk van onrechtmatige werknemersconcurrentie is nog steeds het arrest Boogaard/Vesta uit 1955.
Concurrentie is pas onrechtmatig als sprake is van bijkomende omstandigheden, die daaruit bestaan dat de ex-werknemer: (1) het duurzame bedrijfsdebiet van zijn voormalig werkgever (2) stelselmatig en substantieel afbreekt door deze klanten, leveranciers of personeelsleden af te nemen en (3) daarbij gebruikmaakt van kennis en gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.
Uit de jurisprudentie van de afgelopen jaren blijkt dat de Boogaard/Vesta-criteria steeds leidend zijn bij de beantwoording van de vraag of sprake is van onrechtmatige werknemersconcurrentie. Praktisch alle rechters lopen de criteria langs en vullen deze in aan de hand van bijkomende omstandigheden. Deze bijkomende omstandigheden zijn:
De rechtspraak is op dit punt niet consistent. In het ene geval wordt het informeren van personeel, het registreren van een internetdomeinnaam en het aanschaffen van hard- en software ten behoeve van een nieuwe onderneming niet onrechtmatig geacht. Dat is in lijn met Boogaard/Vesta, nu het nog niet gaat om een daadwerkelijke afbraak. In andere gevallen werd het registreren van domeinnamen en het polsen van personeelsleden wel onrechtmatig geacht, terwijl daarmee niet aan de eisen van Boogaard/Vesta was voldaan.
Het feit dat meerdere werknemers tegelijkertijd overstappen naar een concurrerend bedrijf dat zich richt op dezelfde bedrijfsactiviteiten en eenzelfde klantenkring heeft, is op zichzelf niet onrechtmatig. Ook het louter informeren van klanten over een op handen zijnde vertrek naar een andere werkgever is niet onrechtmatig. Verder werd het uitnodigen van collega’s op een meeting en daar een bedrijfsplan presenteren met als doel om deze in dienst te laten treden bij een nieuw op te richten concurrerende onderneming niet als onrechtmatige concurrentie beschouwd. Ook niet toen de helft van het personeel was overgestapt. Tevens werd het uitdelen van visitekaartjes door een kapster aan klanten ten behoeve van haar eenmanszaak en waarbij vaststond dat er minstens veertien klanten waren overgestapt niet onrechtmatig geacht. Het feit dat de ex-werknemer negatieve maar ware mededelingen doet over de voormalig werkgever, leidt ook niet direct tot onrechtmatigheid.
Maar wanneer is dan wel sprake van onrechtmatige concurrentie? De grens tussen rechtmatig en onrechtmatig is lastig te trekken. Het stelselmatig en substantieel afbreken van het bedrijfsdebiet van de werkgever wordt onrechtmatig geacht. Het bedrijfsdebiet van de werkgever bestaat – naast bijvoorbeeld knowhow en specifieke producten – bij uitstek uit de zakelijke relaties die de werkgever heeft opgebouwd. Van onrechtmatigheid is verder zonder meer sprake als zakelijke relaties van de werkgever al tijdens het dienstverband worden overgenomen en de werkgever het nakijken heeft. En hoe substantiëler de vertrouwelijke bedrijfsinformatie is waarover de ex-werknemer beschikt, des te eerder is het gebruik daarvan onrechtmatig.
Ook bij het ‘ronselen’ (actief werven) van personeel geldt dat dit pas onrechtmatig is als dit stelselmatig en substantieel gebeurt, er duurzaam in de personeelsleden is geïnvesteerd en er wordt geworven met gebruikmaking van gegevens die de ex-werknemer gedurende zijn dienstverband bekend zijn geworden. Aan de strenge eisen ten aanzien van bewijs wordt vaak niet voldaan. Het blijft dan bij stellingen en vermoedens.
Ook het voorbereiden van concurrentie kan onrechtmatig zijn. Van doorslaggevend belang is dan of de voorbereidingshandelingen op zichzelf al concurrentie opleveren. Is dat het geval, dan wordt die concurrentie onrechtmatig geacht. Zonder daadwerkelijke concurrentie is de voorbereiding echter niet onrechtmatig. Het doen van voordelige aanbiedingen aan relaties van de voormalige werkgever wordt soms als onrechtmatig gezien. De beginselen van contractsvrijheid en vrije mededinging brengen mee dat het is toegestaan om aanbiedingen te doen die voordelig zijn ten opzichte van andere aanbieders. Dat wordt pas onrechtmatig als daarbij gebruik wordt gemaakt van vertrouwelijke gegevens over klanten, prijzen, kosten en voorwaarden. Bovendien moet ook hier sprake zijn van een stelselmatige en substantiële afbraak van een duurzaam debiet.
Feit blijft dat onrechtmatige werknemersconcurrentie in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen. De voormalig werkgever dient zoveel mogelijk bijkomende omstandigheden aannemelijk te maken, wil zijn vordering uit hoofde van onrechtmatige concurrentie slagen.
Maar hoe kan een werkgever zichzelf dan beschermen tegen concurrentie van (ex) werknemers? Het wordt een lastiger verhaal als niet op voorhand afspraken gemaakt zijn. Een non-concurrentie- of relatiebeding aangaan blijft dan ook essentieel. Ook na invoering van de Wet werk en zekerheid is dit in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk, mits schriftelijk wordt gemotiveerd dat deze bedingen noodzakelijk zijn vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarnaast is het te adviseren een geheimhoudingsbeding met boeteclausule overeen te komen. Ontbreken deze bedingen dan is de hoofdregel dat het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van de voormalig werkgever, door gebruikmaking van bij die werkgever opgedane kennis en gegevens onrechtmatig zal worden geacht. Dat zal een voormalig werkgever dan wel aan moeten kunnen tonen. Slaagt de voormalig werkgever daarin, dan wordt vrijwel altijd een verbod op concurrerende activiteiten met een bepaalde tijdsduur opgelegd, onder verbeurte van een dwangsom.
Niet alleen de ex-werknemer, maar ook de nieuwe werkgever kan ik sommige gevallen succesvol worden aangesproken op grond van onrechtmatige concurrentie. Een nieuwe werkgever is in beginsel vrij ex-werknemers van een concurrent die niet gebonden zijn aan een concurrentiebeding in dienst te nemen. Het profiteren van een wanprestatie van die werknemer, bijvoorbeeld het schenden van een non-concurrentie- en/of relatiebeding, is alleen onder bijkomende omstandigheden onrechtmatig ten opzichte van de voormalig werkgever. Dat is anders als een onrechtmatige daad van de ex-werknemer aan de nieuwe werkgever kan worden toegerekend of als deze bewust van het onrechtmatig handelen profiteert.
Als een werkgever en werknemer geen concurrentiebeding zijn overeengekomen is het desalniettemin mogelijk dat de werknemer onrechtmatige concurrentie verricht ten opzichte van zijn voormalig werkgever. Maar, slechts onder bijzondere omstandigheden is daarvan sprake, namelijk als door gebruik van bedrijfsgeheimen afbreuk wordt gedaan aan het duurzame bedrijfsdebiet van die voormalig werkgever, doordat gebruik wordt gemaakt van de kennis en gegevens die bij die voormalig werkgever vertrouwelijk zijn verkregen. Bewijs is cruciaal in dergelijke procedures. Een mogelijkheid is om naast de ex-werknemer ook de nieuwe werkgever/concurrent aan te spreken wegens onrechtmatige concurrentie. De werkgever staat niet geheel machteloos tegen concurrentie van ex-werknemers indien geen concurrentiebeding is overeengekomen. Maar om discussie te voorkomen loont het om op voorhand schriftelijk een rechtsgeldig non-concurrentie- en relatiebeding met deze werknemers overeen te komen.
(Bron: DVAN)
Nu alle jacqueten weer in de kast hangen na Prinsjesdag en de definitieve plannen van het kabinet bekend zijn, ligt ook het officiële wetsvoorstel er voor de wijziging van het dga pensioen. Wij zetten de belangrijkste punten nog een keer voor u op een rijtje.
Ondanks dat u uit twee opties kunt kiezen, zijn er vele factoren die bepalen welke voor u de beste keuze is. Hoe staat u er nu voor? Hoe zijn uw huidige voorzieningen opgebouwd? Wat vindt u belangrijk voor de toekomst? Uit bovenstaande punten blijkt, dat u in sommige gevallen zo snel mogelijk actie moet ondernemen. In elk geval is het belangrijk dat u tijdig persoonlijk advies inwint bij een specialist. Hij kan uw persoonlijke situatie bekijken en aangeven wat de alternatieven zijn de financiële toekomst te realiseren die bij u past.
(Bron: ABAB)
In het wetsvoorstel Overige Fiscale Maatregelen 2017 (OFM 2017) staan maatregelen die geen of nauwelijks gevolgen hebben voor het budgettaire en koopkrachtbeleid voor 2017. De voorgestelde wijzigingen zijn de volgende.
(Bron: FUTD)
In het Belastingplan 2017 zijn de volgende voorstellen opgenomen:
(Bron: FUTD)
