All posts in Kennisbank voor het MKB(BV), personeelszaken, verlof

De afgelopen jaren veranderde er veel op het gebied van de verlofrechten rondom de geboorte van een kind, zowel voor de zwangere werkneemster als haar partner. Wat zijn de rechten van uw werknemers en wat betekent dit voor u?

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De zwangere werkneemster heeft recht op totaal zestien weken doorbetaald verlof. Voorafgaand aan de bevalling is dit vier tot zes weken en – afhankelijk van het aantal weken dat voor de bevalling is opgenomen – heeft de zwangere werkneemster na de bevalling nog tien tot twaalf weken verlof, uitkomende op een totaal van zestien weken. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever met een compensatie van UWV.

Bevallingsverlof partner

Op de dag of dagen van de bevalling heeft de partner recht op calamiteitenverlof. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever van de partner.

Geboorteverlof

De partner heeft na de geboorte recht op geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Dit verlof moet hij of zij binnen vier weken na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever.

Aanvullend geboorteverlof

Na het opnemen van het geboorteverlof, heeft de partner nog recht op maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof moet hij of zij binnen zes maanden na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt voor zeventig procent van het loon (beperkt tot het maximum dagloon) doorbetaald door UWV.

Betaald ouderschapsverlof

Met ingang van 2 augustus 2022 hebben (beide) ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Ouders hebben dan recht op een uitkering van UWV ter hoogte van zeventig procent van hun dagloon (tot maximaal zeventig procent van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat de ouders deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.

Onbetaald ouderschapsverlof

Naast het betaald ouderschapsverlof, heeft de werknemer ook nog recht op zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof. Deze zeventien weken mogen worden opgenomen nadat de negen weken betaald ouderschapsverlof zijn opgenomen, maar voor de achtste verjaardag van het kind.

Informeren werknemers

Informeer uw werknemers goed over de verschillende verlofvormen rondom de geboorte van een kind. U kunt uw werknemers ook vragen tijdig de verlofaanvraag in te dienen, zodat u niet met onverwachte situaties te maken krijgt.

Verdere gevolgen van de nieuwe verlofvormen

Deze nieuwe verlofvormen hebben niet alleen gevolgen voor werknemers, maar ook voor werkgevers vanwege de lagere bezetting op de werkvloer. Om daarop vooruit te plannen, is het goed om tijdig het overleg met uw werknemers aan te gaan over zijn of haar plannen voor verlof. De manier waarop vervolgens de verwerking van het salaris en de aanvraag voor de uitkering/tegemoetkoming bij UWV gedaan moet worden, verdient zeker de eerste keren uw volle aandacht.  

(Bron: ABAB)

Heeft uw personeel nog vakantiedagen staan van 2017? Dan moeten deze verlofdagen in juni nog worden opgenomen. Gebeurt dit niet, dan vervallen de verlofdagen. In een enkel geval mag uw werknemer de verlofdagen vijf jaar doorschuiven.

Wettelijke vakantiedagen

Iedereen heeft volgens de wet recht op vakantiedagen. Het aantal hangt af van het aantal dagen en uren dat per week wordt gewerkt. Dit aantal moet je vermenigvuldigen met vier om aan het aantal wettelijke vakantiedagen te komen.

Voorbeeld: Een werknemer werkt twee dagen per week, acht uur per dag. Hij heeft recht op 2 x 4 = 8 dagen vakantie van acht uur.

Vervallen wettelijke vakantiedagen

Wettelijke vakantiedagen komen zes maanden na het einde van het jaar te vervallen. De wettelijke vakantiedagen over 2017 blijven dus staan tot 1 juli 2018 en komen daarna te vervallen.

Bovenwettelijke vakantiedagen

Veelal bestaat er recht op meer vakantie. Bijvoorbeeld omdat dit per cao geregeld is. Deze zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen vervallen niet na zes maanden, maar pas na vijf jaar.

Uitzondering

Het vervallen van wettelijke vakantiedagen na zes maanden is de regel, maar hierop is een uitzondering mogelijk. Als een werknemer namelijk niet in staat was zijn vakantiedagen op tijd op te nemen, bijvoorbeeld omdat deze daarvoor te ziek was. Of omdat zijn werkgever het hem onmogelijk maakte om de vakantiedagen op te nemen. Ook in deze gevallen vervallen de wettelijke vakantiedagen pas na vijf jaar.

Overuren

Vakantiedagen zijn niet hetzelfde als overuren, dus bovenstaande heeft hier geen betrekking op. Werkgever en werknemer moeten hiervoor onderling uitmaken of deze betaald worden of niet, dan wel gecompenseerd worden in vrije tijd. In cao’s kan dit zijn bepaald.

(Bron: DRV)

Zo tegen de Kerst wordt het bij sommige bedrijven wat rustiger. Mag een werkgever een werknemer dan verpIichten vakantiedagen op te nemen? Over het algemeen kunnen we stellen dat de werknemer zelf bepaalt of en wanneer vakantie wordt genomen. Alleen bij schriftelijke overeenkomst of in de cao kan de werkgever verplichte vakantiedagen vaststellen.

Het recht op vakantie is wettelijk geregeld. De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen de vakantie op te nemen waarop de werknemer ten minste aanspraak heeft (vier weken bij een fulltime dienstverband). Vakantie is bedoeld om de werknemer enige tijd uit te laten rusten van de werkzaamheden. Het is niet de plicht van de werkgever om een werknemer op vakantie te sturen.

Gewichtige bedrijfsbelangen

De werknemer is zelf verantwoordelijk voor het opnemen van vakantie. De werkgever moet akkoord gaan met de gewenste vakantie, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Hiervan is sprake als het verlenen van vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt.

Collectieve sluiting

In een schriftelijke overeenkomst of cao kan in de vaststelling van vakantiedagen door de werkgever worden voorzien. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld op voorhand vakantiedagen vaststellen bij een collectieve sluiting van het bedrijf tijdens de zomervakantie. De vaststelling van vakantie dient dan wel zo tijdig plaats te vinden dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft om zich op de vakantie voor te kunnen bereiden. Soms gelden er collectieve vakanties voor een hele sector, zoals de bouw en het onderwijs.

(Bron: HLB)

Hoe zit het ook al weer met verplichte vrije dagen?
De meeste bedrijven zijn op Koningsdag dicht en om die reden hebben de werknemers betaald vrijaf. Maar hoe zit het ook al weer met 5 mei en andere feestdagen?
Vrijaf op erkende feestdagen
Op erkende feestdagen ben je wettelijk verplicht je werknemers vrijaf te geven en ben je verplicht hun loon door te betalen. Dat laatste geldt natuurlijk niet als de feestdag op een dag valt dat zij toch niet gewerkt zouden hebben, zoals bij de meeste werknemers op zondag het geval is.
Bij feestdagen kun je een onderscheid maken tussen de religieuze/kerkelijke feestdagen en de nationale feestdagen. De religieuze feestdagen zijn christelijke feestdagen:
  • Nieuwjaar (1 januari)
  • Pasen
  • Hemelvaart
  • Pinksteren
  • Kerstmis (25 en 26 december)

De nationale feestdagen worden door de overheid vastgesteld. In Nederland zijn dat er twee:

  • Koningsdag (27 april)
  • Bevrijdingsdag (5 mei)
Koningsdag en 5 mei: niet wettelijk vrij
Koningsdag en 5 mei zijn dus nationale feestdagen. Voor de meeste bedrijven geldt Koningsdag daarbij als een vrije dag, waarbij de medewerkers worden doorbetaald. Of je personeel op 5 mei recht heeft op een vrije dag, is niet wettelijk vastgelegd. Raadpleeg hiervoor je CAO. Soms valt Hemelvaartsdag vroeg. Dit is in 2016 het geval. Hemelvaartsdag en Bevrijdingsdag vallen op dezelfde dag: 5 mei! Hemelvaartsdag is een erkende feestdag, dus op 5 mei 2016 ben je verplicht loon door te betalen en  is het een vrije dag!
Uitzondering
Dat je werknemer in beginsel vrij is op erkende feestdagen, betekent nog niet dat een personeelslid nooit op die dagen zou hoeven te werken. Allereerst kun je natuurlijk vragen aan je personeel of ze toch willen werken. Zeker als er een toeslag op het loon wordt betaald, zijn bepaalde werknemers graag bereid voor dat extraatje te werken.
Het kan echter ook zijn dat je werknemers in verband met de aard van het werk verplicht zijn om op feestdagen te werken. Je mag ze dan echter niet elke feestdag inzetten voor het werk, omdat de meeste cao’s een beperking kennen voor het werken op feestdagen. Geldt er geen CAO voor je bedrijf, dan heb je natuurlijk wel meer vrijheid, maar zul je toch ook nog rekening moeten houden met de beperkingen op basis van de Arbeidstijdenwet.
(Bron: MKBServicedesk)

Uw werknemers kunnen gebruikmaken van verschillende wettelijke verlofregelingen. In cao’s kunnen afwijkende regels staan. U kunt met uw werknemers ook individuele afspraken maken.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Is uw werkneemster zwanger? Zij heeft recht op in totaal ten minste 16 weken zwangerschapsverlof (voor de bevalling) en bevallingsverlof (na de bevalling). Bij UWV vraagt u voor het verlof van uw werkneemster een zwangerschapsuitkering aan. Voor een zwangerschapsonderzoek onder werktijd hoeft uw werkneemster geen verlofuren op te nemen.

Kraamverlof voor de partner

Uw werknemer heeft recht op 2 werkdagen kraamverlof als zijn partner net bevallen is. Tijdens dit verlof moet u 100% van het salaris doorbetalen. Voor de bevalling en voor de aangifte kan uw werknemer ander kort verzuimverlof opnemen.

Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof

Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene persoonlijke omstandigheden, waarin een werknemer direct vrij moet nemen. Bijvoorbeeld voor het regelen van verzorging van een ziek familielid, of bij een sterfgeval in de familie. Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof moet u altijd toekennen. Het salaris moet u tijdens het calamiteitenverlof doorbetalen.

Ouderschapsverlof

Werknemers met kinderen tot 8 jaar kunnen gebruik maken van onbetaald ouderschapsverlof. De werknemer moet minimaal 1 jaar bij u in dienst zijn. U kunt dit verlof niet weigeren.

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is bedoeld om de nodige verzorging te geven aan ouders, thuiswonende zieke kinderen of partners. Voorwaarde is wel dat de werknemer de enige is die de zieke op dat moment kan verzorgen. U moet tijdens het verlof ten minste 70% van het salaris doorbetalen.

Langdurend zorgverlof

Heeft een levensbedreigend ziek kind, partner of ouder van uw werknemer zorg nodig? Dan kan de werknemer een beroep doen op het langdurend zorgverlof. Tijdens dat verlof hoeft u geen salaris door te betalen.

Adoptieverlof

Alle werknemers die een kind adopteren, hebben recht op adoptieverlof (bindingsverlof). Het verlof geldt voor beide ouders.

Onbetaald verlof

Werknemers mogen in overleg met u voltijd of deeltijd onbetaald verlof opnemen. De arbeidsovereenkomst loopt tijdens het verlof door. Er bestaat geen wettelijk recht op onbetaald verlof. Het is wel mogelijk dat in de cao afspraken zijn gemaakt over onbetaald verlof.

Bijzonder of buitengewoon verlof

Bijzonder of buitengewoon verlof is verlof dat niet in de wet staat. U kunt het geregeld hebben in uw cao, uw bedrijfsregeling of in de arbeidsovereenkomst met uw werknemer. Bijvoorbeeld voor ondertrouw, huwelijk (van een familielid), verhuizing, overlijden (van een familielid), een dienst- of huwelijksjubileum of doktersbezoek.

Indien een werknemer aan het einde van zijn dienstverband nog opgebouwde, maar niet opgenomen, vakantiedagen over heeft, heeft hij recht op uitbetaling van die vakantiedagen. Als werkgever en werknemer niets overeenkomen over het wel of niet (deels) uitbetalen van die dagen, geldt de wettelijke regeling ten aanzien van de waarde van die vakantiedagen. Deze regeling schrijft voor dat de werknemer recht heeft op een uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomstig de aanspraak op vakantie. Over de uitleg van deze regel ontstaat vaak discussie. Wat valt er onder “het loon”?
De rechtbank Amsterdam heeft deze zomer een overzichtelijke uitspraak gedaan over de manier van vaststellen van “het loon” dat werkgever moet voldoen over de uit te keren vakantiedagen. Het recht op vergoeding voor vakantiedagen is niet alleen in het Nederlandse recht geregeld, maar tevens in het Europese recht. In het Europese Handvest is als grondrecht opgenomen dat iedere werknemer recht heeft op een doorbetaalde vakantie. Dat recht is uitgewerkt in een Europese richtlijn en de Nederlandse wet moet zich weer conformeren aan de Europese richtlijnen. Dat betekent dat de uitleg van de Europese richtlijn effect heeft op de uitleg van de Nederlandse wet.
Het begrip loon wordt in het kader van die Europese richtlijn heel ruim uitgelegd. Het vakantieloon over een dag moet gelijk zijn aan de waarde van een aan het einde van de arbeidsovereenkomst uit te betalen vakantiedag. Dat betekent dat niet alleen het kale bruto salaris meetelt, maar alle componenten die intrinsiek samenhangen met de taken die de werknemer in zijn arbeidsovereenkomst zijn opgedragen en waarvoor hij een financiële vergoeding ontvangt. De Hoge Raad had het loonbegrip ook al ruim uitgelegd, maar had dat niet geconcretiseerd tot welke componenten zouden moeten meetellen.
De rechtbank Amsterdam heeft zich nu concreet uitgelaten over verschillende componenten. Volgens de rechtbank behoort een structureel toegekende bonus tot die componenten zolang de bonus afhankelijk is van de inspanningen van de werknemer. Als een werknemer bijvoorbeeld de afgelopen drie jaar een bonus heeft ontvangen voor door hem gerealiseerde projecten, dan dient de gemiddelde waarde van die bonus over de afgelopen drie jaar mee te tellen met “het loon” waarmee de vakantiedagen worden uitbetaald. Daarnaast telt volgens de rechtbank de werkgeversbijdrage pensioenpremie mee, omdat de werkgever die bijdrage ook had betaald als de werknemer gedurende de opgebouwde vakantiedagen nog in dienst was gebleven. De achterliggende gedachte is dat de werknemer bij uitbetaling van vakantiedagen niet in een nadeliger positie mag komen te verkeren dan bij in dienst blijven en het opnemen van die vakantiedagen.
Het is aan te raden om in geval van een opgebouwd stuwmeer aan vakantiedagen van te voren met de werknemer af te spreken wat hij nog voor vergoeding krijgt uitbetaald. Gezien de nieuwe korte vervaltermijn van vakantiedagen, zal het daarentegen steeds minder vaak voorkomen dat een werknemer een stuwmeer aan vakantiedagen heeft opgebouwd – althans, dat is de bedoeling van de huidige regeling.

(Bron: Wieringa Advocaten)