All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, verlof

De afgelopen jaren veranderde er veel op het gebied van de verlofrechten rondom de geboorte van een kind, zowel voor de zwangere werkneemster als haar partner. Wat zijn de rechten van uw werknemers en wat betekent dit voor u?

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De zwangere werkneemster heeft recht op totaal zestien weken doorbetaald verlof. Voorafgaand aan de bevalling is dit vier tot zes weken en – afhankelijk van het aantal weken dat voor de bevalling is opgenomen – heeft de zwangere werkneemster na de bevalling nog tien tot twaalf weken verlof, uitkomende op een totaal van zestien weken. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever met een compensatie van UWV.

Bevallingsverlof partner

Op de dag of dagen van de bevalling heeft de partner recht op calamiteitenverlof. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever van de partner.

Geboorteverlof

De partner heeft na de geboorte recht op geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Dit verlof moet hij of zij binnen vier weken na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever.

Aanvullend geboorteverlof

Na het opnemen van het geboorteverlof, heeft de partner nog recht op maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof moet hij of zij binnen zes maanden na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt voor zeventig procent van het loon (beperkt tot het maximum dagloon) doorbetaald door UWV.

Betaald ouderschapsverlof

Met ingang van 2 augustus 2022 hebben (beide) ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Ouders hebben dan recht op een uitkering van UWV ter hoogte van zeventig procent van hun dagloon (tot maximaal zeventig procent van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat de ouders deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.

Onbetaald ouderschapsverlof

Naast het betaald ouderschapsverlof, heeft de werknemer ook nog recht op zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof. Deze zeventien weken mogen worden opgenomen nadat de negen weken betaald ouderschapsverlof zijn opgenomen, maar voor de achtste verjaardag van het kind.

Informeren werknemers

Informeer uw werknemers goed over de verschillende verlofvormen rondom de geboorte van een kind. U kunt uw werknemers ook vragen tijdig de verlofaanvraag in te dienen, zodat u niet met onverwachte situaties te maken krijgt.

Verdere gevolgen van de nieuwe verlofvormen

Deze nieuwe verlofvormen hebben niet alleen gevolgen voor werknemers, maar ook voor werkgevers vanwege de lagere bezetting op de werkvloer. Om daarop vooruit te plannen, is het goed om tijdig het overleg met uw werknemers aan te gaan over zijn of haar plannen voor verlof. De manier waarop vervolgens de verwerking van het salaris en de aanvraag voor de uitkering/tegemoetkoming bij UWV gedaan moet worden, verdient zeker de eerste keren uw volle aandacht.  

(Bron: ABAB)

Als gevolg van de coronacrisis is het wellicht wat onderbelicht gebleven: partners van moeders kunnen sinds 1 juli 2020 aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof. Het aanvullend geboorteverlof heeft tot doel een positieve bijdrage te leveren aan de band tussen ouder en kind, maar ook om ouders in staat te stellen de zorgtaken meer te verdelen, zodat moeders in potentie meer ruimte hebben om zich te ontwikkelen en hun arbeidsduur op peil te houden. Wat zijn de belangrijkste voorwaarden en aandachtspunten?

Uitgangspunten

Het geboorteverlof is beschikbaar voor de echtgenoot of geregistreerd partner van de moeder, de persoon met wie de moeder ongehuwd samenwoont of de persoon die het kind erkent. Sinds 1 januari 2019 bedraagt het geboorteverlof eenmaal het aantal werkuren per week. Bij een arbeidsomvang van 40 uur per week bestaat dus recht op 40 uur geboorteverlof met behoud van loon. Als de partner van baan wisselt, dan blijft het recht op geboorteverlof bestaan.

Aanvullend geboorteverlof

Sinds 1 juli 2020 kan een partner tevens aanspraak maken op aanvullend geboorteverlof. Dit aanvullend geboorteverlof komt neer op maximaal 5 weken verlof. Bij een arbeidsomvang van 40 uur per week gaat het om maximaal 200 uur aan aanvullend geboorteverlof. Het aanvullend geboorteverlof moet worden opgenomen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind.

Loon

Tijdens het aanvullend geboorteverlof bestaat geen recht op loon, maar kan wel aanspraak worden gemaakt op een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon (tot een maximum van 70% van het maximumdagloon). De werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer aan bij het UWV. De aanvraag moet worden ingediend in de periode tussen 4 weken voor het verlof en 4 weken na het verlof. Bij de aanvraag moet worden doorgegeven of de uitkering via de werkgever of rechtstreeks aan de werknemer moet worden voldaan. De werkgever kan ervoor kiezen om de uitkering te suppleren.

Vakantie

Tijdens het aanvullend geboorteverlof behoud een werknemer in beginsel recht op vakantie. Het is niet toegestaan om het geboorteverlof met vakantiedagen te verrekenen. Wel kan bij schriftelijke overeenkomst worden afgesproken dat de werknemer tijdens het aanvullend geboorteverlof geen of minder bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt. Aan de opbouw van wettelijke vakantiedagen mag niet worden getornd.

Ouderschapsverlof

Eerder dit jaar maakte het kabinet ook bekend dat het vanaf augustus 2022 uitvoering zal geven aan een Europese richtlijn op grond waarvan er voor de eerste 9 weken van de in totaal 26 weken aan ouderschapsverlof ook een uitkering bij het UWV kan worden aangevraagd. Deze uitkering zal neerkomen op 50% van het dagloon, tot maximaal 50% van het maximumdagloon. De 9 weken moeten wel worden opgenomen in de eerste levensjaar van het kind. De overige 17 weken kunnen tot het achtste levensjaar worden opgenomen. Op deze manier probeert het kabinet verdere stappen te zetten in het ondersteunen van ouders bij het combineren van arbeids- en zorgtaken.

(Bron: BDO)

Het kwik bereikte deze week op enkele plekken temperaturen van meer dan 40 graden Celsius. Bij dergelijke temperaturen stromen de verzoeken tot het opnemen van vakantiedagen doorgaans binnen. Wanneer de bedrijfsvoering dit toelaat stem je hier als werkgever graag mee in. Het kan echter gebeuren dat een werknemer op enig moment meer vakantiedagen heeft opgenomen dan opgebouwd, bijvoorbeeld wanneer de werknemer eerder uit dienst treedt dan verwacht. De vraag doet zich voor of een werkgever vervolgens gerechtigd is het minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening te verrekenen.

De opbouw van vakantie

Volgens de wet heeft een werknemer elk jaar recht op viermaal de arbeidsduur per week aan vakantie. Bij een dienstverband van 40 uur per week komt dit neer op 20 vakantiedagen van 8 uur per dag. Deze dagen zijn niet in januari ineens beschikbaar maar worden gedurende het jaar opgebouwd. Dit betekent dat een werknemer die geen vakantie overheeft van het afgelopen jaar en in de maand januari een aantal weken op vakantie gaat, na zijn vakantie een minsaldo heeft opgebouwd.

Verrekenen met de eindafrekening

De rechtspraak is verdeeld over de vraag of een dergelijk minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening mag worden verrekend. Veel rechters zijn van mening dat hiervoor geen wettelijke grondslag bestaat. De wet bepaalt namelijk alleen dat een plussaldo aan vakantiedagen bij het eindigen van een dienstverband moet worden uitbetaald. Zo oordeelde de rechtbank Haarlem in 2010 dat een werkgever die besluit om in te stemmen met vakantie waarvoor het vakantiesaldo niet toereikend is, vervolgens achteraf niet het minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening kan verrekenen. De werkgever had vooraf met de werknemer moeten afspreken dat het minsaldo bij uitdiensttreding met de eindafrekening zou worden verrekend. Door dit niet te doen waren de vakantiedagen een gunst van de werkgever geworden.

De rechtbank Limburg kwam in 2018 echter tot het oordeel dat er wel degelijk sprake was van een wettelijke grondslag om vakantiedagen te verrekenen met de eindafrekening. Vakantiedagen zijn volgens de rechtbank namelijk een op te bouwen tegoed op uitbetaling van loon op dagen waarop niet wordt gewerkt. Wanneer er teveel vakantiedagen worden opgenomen, wordt er door de werkgever dus ook teveel loon uitbetaald. Als een werknemer vervolgens uit dienst treedt voordat de vakantiedagen kunnen worden opgebouwd, dan is de eerdere uitbetaling van loon tijdens vakantie onverschuldigd geweest, zodat de werknemer dit loon moet terugbetalen.

Conclusie

De rechtspraak is vooralsnog verdeeld over de vraag of een minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening kan worden verrekend. Voor werkgevers is er echter een simpele oplossing: spreek vooraf met een werknemer af dat een eventueel minsaldo met de eindafrekening wordt verrekend. Dit kan in de arbeidsovereenkomst maar ook in een toepasselijk personeelsreglement. Zo voorkom je als werkgever dat welwillendheid tot het verlenen van vakantie uiteindelijk voor eigen rekening komt. Pas na gedane arbeid is het immers goed rusten

1 januari a.s. maakt het kraamverlof plaats voor het geboorteverlof. Tegelijk wordt het adoptie- en pleegzorgverlof verlengd naar zes weken (was vier). Als werkgever is het raadzaam om uw personeelsreglement hierop in te richten. Ontdek wat u kunt doen.

Met de ‘Wet invoering extra geboorteverlof’ (WIEG) gaan uw medewerkers die meer dan twee dagen werken er volgend jaar op vooruit. In plaats van twee dagen kraamverlof, krijgen zij een geboorteverlof met een duur van één werkweek.

Recht op volledig loon
Een werknemer die 36 uur per week werkt, heeft straks dus recht op 36 uur verlof na de bevalling van zijn partner. Tijdens dit verlof houdt de werknemer recht op het volledige loon. Er kan een uitzondering zijn. Staan er in de cao of een regeling met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) afwijkende afspraken over het kraamverlof? Dan blijven deze afspraken gelden totdat de cao of regeling is verlopen. Dit geldt uiterlijk tot 1 juli 2019.

Vanaf 1 juli 2020 krijgen werknemers naast het geboorteverlof ook recht op aanvullend geboorteverlof. Dit aanvullende verlof bedraagt vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur. Een fulltime werknemer kan dan dus in totaal zes weken verlof opnemen.

Start geboorteverlof
Het geboorteverlof gaat direct in na de dag van de bevalling. Op de dag van de bevalling zelf heeft uw werknemer zogenaamd calamiteitenverlof. Het geboorteverlof moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Tegelijk vervalt het recht op een voorschot van drie dagen ouderschapsverlof dat medewerkers (nu nog) aansluitend op het kraamverlof kunnen nemen.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Het adoptie- of pleegzorgverlof wordt verlengd naar zes weken (nu nog vier). Uw werknemers hebben dan recht op een uitkering van 100 procent van het dagloon (tot max. het  maximumdagloon). Werknemers kunnen het adoptie- en pleegzorgverlof opnemen vanaf vier weken voor de eerste dag dat het kind in het gezin wordt opgenomen tot 22 weken daarna. Uw werknemer hoeft dit verlof niet in één keer op te nemen. Spreiden over 26 weken is ook mogelijk.

(Bron: Flynth)

De Eerste Kamer is akkoord met het wetsvoorstel Invoering extra geboorteverlof (WIEG). Daarmee wordt het kraamverlof per 1 januari 2019 vervangen door het geboorteverlof.

Wat houdt de WIEG in?

Door de WIEG kunnen partners na de bevalling van hun partner straks eenmaal de wekelijkse arbeidsduur opnemen als verlof. In deze periode moet de werkgever het volledige loon van de werknemer doorbetalen. Iedere werknemer die meer dan twee dagen per week werkt, gaat er dus per 2019 op vooruit.

Ingangsdatum

De wet gaat in principe per 1 januari 2019 in. Werknemers van wie hun partner op 1 januari 2019 of daarna bevalt, hebben dus recht op het geboorteverlof. Werknemers met partners die op 31 december 2018 of daarvoor bevallen, hebben nog recht op kraamverlof; dit zijn twee vrije dagen na de bevalling van de partner.

Let op: als er in de cao of een regeling met de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken zijn gemaakt, dan blijven die afspraken gelden totdat de cao of regeling is verlopen, maar uiterlijk tot 1 juli 2019.

Aanvullend geboorteverlof

Per 1 juli 2020 hebben werknemers ook recht op aanvullend geboorteverlof na de bevalling van hun partner. De duur van dit aanvullende verlof is vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. In totaal, met geboorteverlof en aanvullend verlof, kan een fulltime werknemer dus zes weken verlof krijgen. Tijdens het aanvullende verlof krijgt de werknemer een uitkering van UWV, wat 70% van zijn dagloon bedraagt (tot 70% van het maximumdagloon).

Adoptie- en pleegzorgverlof

De WIEG bevat ook een uitbreiding van het adoptie- en pleegzorgverlof per 1 januari 2019. Werknemers die een kind adopteren of een pleegkind in huis nemen, hebben vanaf dan recht op zes weken verlof in plaats van vier weken.

(Bron: ABAB)

Een werknemer oproepen wanneer het druk is in het bedrijf en dan alleen die uren betalen waarop de oproepkracht gewerkt heeft. Klinkt ideaal. Maar mag u ook een all-in salaris betalen?

Geregeld wordt de vraag gesteld of het vakantiegeld (minimaal 8 procent) en de opbouw van de vakantiedagen afgekocht mogen worden. Door bijvoorbeeld het in geld te waarderen en in het salaris mee te nemen, oftewel een all-in salaris te betalen. Het scheelt een hoop rekenen en administratie. Maar is het geoorloofd om in een (oproep)overeenkomst een salaris af te spreken dat inclusief vakantiebijslag en inclusief vakantiedagen is?

Vakantiebijslag in het uurloon

In de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag is bepaald dat de vakantiebijslag maandelijks, of per loonbetalingsperiode, mag worden uitbetaald. Voorwaarde is wel dat dit schriftelijk is overeengekomen en niet in strijd is met de (mogelijk) van toepassing zijnde cao.
Oftewel; als dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is de vakantiebijslag in het salaris inbegrepen en is dit geoorloofd. De vakantiebijslag moet wel gespecificeerd zijn op de salarisstrook.

Let op

Het met de werknemer overeengekomen salaris exclusief de vakantiebijslag moet minimaal zo hoog zijn als het wettelijk minimumloon.

Vakantiedagen in het uurloon

Met vakantiedagen ligt dit anders. Formeel verbiedt de wet het afstand doen van vakantiedagen tegen uitbetaling van geld tijdens het dienstverband. De wetgever wil dat de werknemer daadwerkelijk gelegenheid krijgt vakantie op te nemen en uit te rusten (te recupereren).

Rechters blijken met deze regel pragmatisch om te gaan en staan onder voorwaarden een all-in uurloon met inbegrip van vakantiedagen toe. De voorwaarden waaronder rechters dat hebben toegelaten zijn:

  • Als er heel onregelmatig (weinig) wordt gewerkt, circa 10 tot 15 uur in de maand, en daarmee de loonwaarde van de vakantie dus erg laag is.
  • Op de loonstroken van werknemer moet duidelijk zichtbaar zijn welk deel van de loonbetaling het reguliere loon betreft, welk deel vakantietoeslag en welk deel betaling voor vakantiedagen.
  • Het dient inzichtelijk te zijn dat de werknemer daadwerkelijk vrije dagen opneemt, als ware het vakantiedagen. De werkgever moet dus zorgen voor een duidelijke vakantieadministratie en een controle daarop.
  • Het uitbetalen van de vakantiedagen mag er niet voor zorgen dat de werknemer niet meer op vakantie gaat en de werkgever mag de vakantieopname niet belemmeren.
  • De opgenomen vakantiedagen worden geregistreerd door werkgever als ware het de opname van vakantie.
  • De werknemer mag van het systeem van het all-in uurloon geen financieel nadeel ondervinden.

De afspraak dat het salaris inclusief vakantiedagen is, moet net als bij de maandelijkse uitbetaling van het vakantiegeld expliciet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

(Bron: GT)

Vanaf 1 januari 2012 gelden andere regels met betrekking tot de opbouw en de verjaring c.q. het vervallen van vakantiedagen. Dit stappenplan helpt bij het opzetten van de vakantiedagenadministratie.

Stappenplan

  1. Maak per 31 december 2011 de balans op van het aantal openstaande vakantiedagen per werknemer.
  2. Ga na welke verjaringstermijn voor welke vakantiedag geldt, houd daarbij in het achterhoofd dat:
    • Wettelijke vakantiedagen, opgebouwd tot 1 januari 2012, vijf jaar na het jaar waarin ze zijn toegekend verjaren;
    • Bovenwettelijke vakantiedagen ook vijf jaar na het jaar waarin ze zijn toegekend verjaren, tenzij daarover andere afspraken gelden;
    • Tot 1 januari 2012 geldt dat de vakantiedagen die als eerst zijn opgebouwd, als eerste worden opgenomen.
  3. Bevestig het vakantiedagensaldo per 31 december 2011 schriftelijk aan uw werknemers.
  4. Vul de oude en de nieuwe vakantiedagen in in onderstaand schema op volgorde van de eerstkomende verval- of verjaringsdatum.

Het overzicht kan er dan als volgt uitzien:

Aantal dagen Soort Invullen: Jaartal toegekend Verjarings-/vervaltermijn Verval-/verjaringsdatum
• Wettelijk oud …. → 5 jaar In volgorde zetten; eerstkomende datum bovenaan.
• Bovenwettelijk oud …. → 5 jr, tenzij anders afgesproken
• Wettelijk nieuw …. → ½ jr, tenzij anders afgesproken
…. → 5 jr, tenzij anders afgesproken
• Bovenwettelijk nieuw …. → 5 jr
• Niet kunnen genieten ….


Voorbeeld

Dag Soort Jaartal toegekend Verjarings-/vervaltermijn Verval-/verjaringsdatum
20 Wettelijk nieuw 2012 ½ jaar 1 juli 2013
4 Wettelijk oud 2010 5 jaar 1 januari 2016
3 Bovenwettelijk oud 2010 5 jaar 1 januari 2016
2 Wettelijk oud 2011 5 jaar 1 januari 2017
4 Bovenwettelijk oud 2011 5 jaar 1 januari 2017
4 Bovenwettelijk nieuw 2012 5 jaar 1 januari 2018

Als een werknemer vakantiedagen wil opnemen, dan neemt hij als eerste die dagen op die als eerste vervallen of verjaren.

Voorbeeld
Als deze werknemer bijvoorbeeld 30 vakantiedagen wil opnemen, dan neemt hij dus

  • 20 nieuwe wettelijke uit 2012 op,
  • 4 oude wettelijke uit 2010,
  • 3 oude bovenwettelijke uit 2010,
  • 2 oude wettelijke uit 2011 en
  • 1 bovenwettelijke uit 2011

Bron: XpertHR

Per 1 januari 2012 veranderde de vakantiewetgeving. In dit artikel staat een aantal praktische tips voor omgang met de nieuwe regels in de praktijk.

Belangrijkste doel van vakantiedagen is sinds 1966 de recuperatiefunctie; werknemers moeten kunnen bijkomen van de inspanningen op de werkplek. Onder invloed van Europese regels moesten de Nederlandse regels worden aangepast. Kern van de wijzigingen is: meer opbouw bij ziekte, meer opnemen bij ziekte en bij alle werknemers sneller verval van vakantiedagensaldo.

Redelijkerwijs niet in staat

In de nieuwe regels is bepaald dat alleen in het geval een werknemer tijdens het opbouwjaar én de zes maanden daarna ‘redelijkerwijs niet in staat was om zijn vakantiedagen ze op te nemen ‘, de verjaringstermijn vijf jaar blijft. De verjaringsregels zijn hiermee wel onzekerder: wat is namelijk ‘redelijkerwijs’?
­
Volgens de wetgever gaat het er om dat de werknemer gedurende het gehele opbouwjaar en de daarop volgende zes maanden om medische of zeer bijzondere redenen niet in staat is geweest om zijn minimum vakantierecht te benutten.
­
Van medische redenen is slechts in uitzonderlijke situaties sprake, bijvoorbeeld bij langdurige opname in een zieken- of verpleegtehuis. Als iemand kan re-integreren is dit al niet meer aan de orde. Zeer bijzondere redenen spelen als het door toedoen van de werkgever niet mogelijk is geweest om (voldoende) vakantie op te nemen. Ook dat komt bijna niet voor.

Tegoeden

De nieuwe wet heeft geen terugwerkende kracht dus oude tegoeden blijven bestaan.

Omdat in de nieuwe regels altijd de dag wordt opgenomen die als eerste komt te vervallen, ongeacht wanneer hij is opgebouwd, moet de vakantiedagenadministratie inzicht geven wanneer de verschillende dagen van het vakantiedagensaldo vervallen.

Praktische tips

1. Bevestig in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling dat een vakantieaanvraag tijdens ziekte wordt afgeboekt van het vakantietegoed.
­
2. Zorg voor een duidelijke ‘vier staps vakantiedagenadministratie’ rond oude en nieuwe tegoeden:

  1. bepaal het vakantietegoed per 31 december 2011;
  2. maak een onderscheid in oude wettelijke en oude bovenwettelijke dagen. Dit onderscheid is niet zo relevant voor verjaring, maar wel voor uitbetaling tijdens dienstverband: dat mag alleen voor bovenwettelijke dagen;
  3. voeg daar de nieuwe wettelijke vakantiedagen aan toe;
  4. voeg vervolgens de nieuwe bovenwettelijke vakantiedagen toe.

Noteer achter elk tegoed de verval/verjaringsdatum.
­
3. Bij opnemen van vakantiedagen in 2012 worden die afgeboekt van:

  1. de nieuwe wettelijke dagen, want die zouden het eerst vervallen namelijk per 1 juli 2013;
  2. de oude wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, want die verjaren daarna het snelst;
  3. de nieuwe bovenwettelijke vakantiedagen.

4. Omschrijf in bijvoorbeeld een verzuim- of ziekteprotocol wanneer de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest zijn vakantiedagen op te nemen, met in het achterhoofd dat hiervan zelden sprake kan zijn.

[ Bron: Gds Online ]

De wetgeving op het gebied van vakantiedagen is op enkele punten aangepast. Vanaf 1 januari 2012 krijgen langdurig arbeidsongeschikte werknemers recht op volledige opbouw van vakantiedagen. Op dit moment bouwen zij alleen vakantiedagen op over het laatste half jaar van hun ziekteperiode. Ook verandert de maximumtermijn waarbinnen werknemers hun wettelijke vakantiedagen moeten opnemen.

  • Volledige vakantieopbouw zieke werknemers
  • Verplicht opnemen vakantiedagen binnen 6 maanden
  • Geen terugwerkende kracht vervaltermijn vakantiedagen

Volledige vakantieopbouw zieke werknemers

De nieuwe regel over volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst of cao kunnen andere afspraken staan over eventuele extra vakantiedagen. Die worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.

Verplicht opnemen vakantiedagen binnen 6 maanden

Werknemers moeten per 1 januari 2012 hun wettelijke vakantiedagen binnen 6 maanden (na afloop van het betreffende kalenderjaar) opnemen. Nu geldt hiervoor nog een termijn van 5 jaar. Deze wijziging is nodig omdat het uitstellen van vakantie nadelen kan hebben voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. De termijn van 6 maanden geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest om tijdig vakantie op te nemen. Werkgevers en werknemers kunnen in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen.

Geen terugwerkende kracht vervaltermijn vakantiedagen

De nieuwe vervaltermijn geldt alleen voor wettelijke vakantiedagen die u opbouwt vanaf 1 januari 2012. Voor vakantiedagen die u al heeft opgebouwd voor die datum, blijven nog de ‘oude’ regels gelden.

 

(Bron: Ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid juli 2011)