Wij gaan nu nader in dit artikel in op het toetsingskader dat mogelijk vanaf 2026 zal gelden op grond van het wetsvoorstel VBAR.

Toetsingskader

De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Daarbij zal de Belastingdienst de arbeidsrelatie met een zzp’er toetsen aan de hand van de criteria uit het Deliveroo arrest. Het is raadzaam om nu ook alvast rekening te houden met het toetsingskader dat mogelijk vanaf 2026 zal gelden. Wij benadrukken echter dat de Belastingdienst bij de handhaving in 2025 nog geen gebruik zal maken van onderstaand toetsingskader op grond van de VBAR.

Beoogd toetsingskader vanaf 2026

Momenteel ligt er een wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR). Dit wetsvoorstel geeft een wettelijk toetsingskader of iemand werkt als werknemer of als zelfstandige. De VBAR neemt diverse criteria uit de Deliveroo casus over voor de beoordeling van de arbeidsrelatie. Het voorstel hanteert vijf indicaties die wijzen op werken als werknemer (werkinhoudelijke en organisatorische sturing), te weten:

1. De werkgevende is bevoegd om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende moet deze ook opvolgen (W1).
2. De werkgevende heeft de mogelijkheid om de werkzaamheden van de werkende te controleren en is bevoegd om op basis daarvan in te grijpen (W2).
3. De werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende (W3).
4. De werkzaamheden hebben een structureel karakter binnen de organisatie (W4).
5. Werkzaamheden worden zij-aan-zij verricht met werknemers die soortgelijke werkzaamheden verrichten (W5). 

Als er geen enkele indicatie aanwezig is voor werknemerschap (W), dan is het evident dat kan worden gewerkt als zelfstandige. Mochten er één of meerdere indicaties wijzen op werknemerschap, dan moet worden nagegaan of er criteria zijn die wijzen op zelfstandigheid (Z) binnen de opdracht (werken voor eigen rekening en risico), te weten:

1. De financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij de werkende (Z1).
2. Bij het verrichten van de werkzaamheden is de werkende zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen (Z2).
3. De werkende is in bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie van de werkgevende niet structureel aanwezig is (Z3).
4. De werkende treedt tijdens de werkzaamheden zelfstandig naar buiten (Z4).
5. Er is sprake van een korte duur van de opdracht en/of een beperkt aantal uren per week (Z5). 

Als er zowel elementen van werknemerschap als van zelfstandigheid aanwezig zijn, dan moet een weging plaatsvinden. In dat geval moet worden onderzocht of het zwaartepunt in de arbeidsrelatie ligt op de werkinhoudelijke of organisatorische sturing, dan wel op werken voor eigen rekening en risico. Slechts als deze weging onvoldoende duidelijkheid biedt, dan is bepalend of de arbeidskracht zich buiten de betreffende arbeidsrelatie als ondernemer presenteert. De volgende indicaties kunnen duiden op het ondernemerschap van de persoon (OP indicaties):

• de werkende heeft meerdere opdrachtgevers per jaar;
• de werkende besteedt tijd en/of geld aan het verwerven van een reputatie en het vinden van nieuwe klanten of opdrachtgevers;
• de werkende heeft bedrijfsinvesteringen van enige omvang;
• de werkende gedraagt zich administratief als zelfstandig ondernemer: is ingeschreven bij de KvK, is btw-ondernemer en/of heeft recht op de fiscale voordelen van het ondernemerschap (zoals ondernemersfaciliteiten). 

Gemakshalve hebben wij een schematische weergave (volgt) gemaakt van dit voorgestelde toetsingskader.

Tot slot introduceert dit wetsvoorstel een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief van maximaal 33 euro. Dit rechtsvermoeden maakt het voor werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt makkelijker om een arbeidsovereenkomst te claimen. 

Het is de bedoeling dat deze nieuwe bepalingen uit de VBAR per 1 januari 2026 van kracht worden. Let op: dit is nog slechts een wetsvoorstel, zodat hierop aanpassingen mogelijk zijn.  

(Bron: Alfa)

Werk jij met zzp’ers? De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Waar moet je op letten als je modelovereenkomsten gebruikt? En welk toetsingskader gaat de Belastingdienst hanteren bij de handhaving?

Schijnzelfstandigheid

Schijnzelfstandigheid doet zich voor als een zzp’er feitelijk werkt als een werknemer. In dat geval loopt de opdrachtgever niet alleen fiscaal het risico van een naheffing van loonbelasting en sociale premies. Het kan ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Zo kan de vermeende zzp’er, die achteraf volgens de Belastingdienst toch werknemer blijkt te zijn, tevens aanspraak maken op rechten zoals loondoorbetaling tijdens ziekte, pensioenopbouw en ontslagbescherming. 
Dat de Belastingdienst gaat handhaven, staat los van de mogelijkheid dat jouw opdrachtnemer zich tot de kantonrechter wendt met het verzoek om zijn arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst aan te merken. 

Opheffing handhavingsmoratorium

De Belastingdienst treedt momenteel alleen op tegen schijnzelfstandigheid als sprake is van kwaadwillendheid of als een opdrachtgever een aanwijzing van de Belastingdienst niet tijdig opvolgt. Per 2025 komt dit handhavingsmoratorium te vervallen, zodat de Belastingdienst in alle gevallen een naheffing kan opleggen bij schijnzelfstandigheid. Bij de handhaving ligt de focus primair op de loonheffingen (dus bij de opdrachtgever). De handhaving kan echter ook gevolgen hebben voor de omzetbelasting (voor zowel opdrachtgever als opdrachtnemer). Daarnaast kan de handhaving gevolgen hebben voor de inkomstenbelasting van opdrachtnemers (weigeren toepassing ondernemingsfaciliteiten). 

Zachte landing bij handhaving

De opheffing van het handhavingsmoratorium heeft voor veel onrust gezorgd bij bedrijven die werken met zzp’ers. Op 1 oktober 2024 zijn daarom diverse moties aangenomen die moeten zorgen voor een zachte landing. Hierdoor zal de Belastingdienst voorlopig, voor in ieder geval één jaar, alleen risicogericht handhaven. De focus van de handhaving ligt daarom op zaken als gedwongen zelfstandigheid, onderbetaling, evidente schijnzelfstandigheid en arbeidsmigratieconstructies. De Belastingdienst moet bij de handhaving zoveel mogelijk rekening houden met de menselijke maat en maatwerk. Eerder had het kabinet al toegezegd dat de Belastingdienst in 2025 geen vergrijpboetes zal opleggen, mits de opdrachtgever en werkende kunnen aantonen dat zij stappen ondernemen tegen schijnzelfstandigheid. Mochten zij een naheffing opleggen, dan kan deze niet verder teruggaan dan tot 1 januari 2025. 

Modelovereenkomsten

Veel opdrachtgevers gebruiken modelovereenkomsten van de Belastingdienst om het risico van schijnzelfstandigheid te beperken. In een modelovereenkomst staan afspraken over de arbeidsrelatie tussen de opdrachtgever en een opdrachtnemer. Als je werkt volgens een modelovereenkomst is er geen sprake van loondienst. 

De Belastingdienst beoordeelt vanaf 6 september 2024 geen nieuwe overeenkomsten meer, omdat ook modelovereenkomsten schijnzelfstandigheid niet uitsluiten. De beoordeling van de arbeidsrelatie is afhankelijk van de feitelijke situatie in de praktijk en niet van wat er op papier staat. De ervaring leert dat een arbeidsrelatie in de praktijk in veel gevallen niet overeenkomt met de afspraken in de modelovereenkomst. Je mag bestaande modelovereenkomsten na 6 september 2024 blijven gebruiken, zolang ze nog geldig zijn. Let op: ze geven alleen zekerheid als opdrachtgever en opdrachtnemer feitelijk werken zoals beschreven in de overeenkomst. 

Toetsingskader

Bij het toetsen van een arbeidsrelatie zijn de criteria relevant uit het Deliveroo arrest over maaltijdbezorgers. Daarin oordeelde de Hoge Raad in maart 2023 dat de kwalificatie van de overeenkomst afhangt van ‘alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien’. Het gaat dus om een weging van het totaalplaatje. Hierbij is, anders dan in het verleden, de bedoeling van partijen niet of nauwelijks van belang. In het Deliveroo arrest spelen de volgende elementen een rol bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst of van een overeenkomst van opdracht:

• De aard en duur van de werkzaamheden;
• de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
• de inbedding van het werk en degene die het werk verricht in de organisatie;
• het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
• de wijze waarop contractuele afspraken tussen partijen tot stand komen;
• de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
• de hoogte van de beloning;
• de vraag of degene die het werk uitvoert commercieel risico loopt;
• het gedrag van de opdrachtnemer in het economisch verkeer.

Deze elementen moeten allemaal worden onderzocht. Daarna vindt een weging plaats van alle elementen in onderling verband om te bepalen of de arbeidsrelatie meer neigt naar een overeenkomst van opdracht of een dienstbetrekking. Er bestaat overigens geen rangorde tussen deze elementen.

De Belastingdienst heeft onlangs een toelichting gepubliceerd bij het beslis- en afwegingskader dat zij hanteren voor de beoordeling van een arbeidsrelatie. Hierin komen alle elementen uit het Deliveroo arrest terug. Daarnaast verwijst de Belastingdienst naar de (bestaande) Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie waarin de gezichtspunten uit het Deliveroo arrest zijn verwerkt. De toelichting alsmede de webmodule geven opdrachtgevers en opdrachtnemers meer handvatten of een opdracht buiten dienstbetrekking kan worden uitgevoerd. Let op: de webmodule biedt geen absolute zekerheid. 

Beoogd toetsingskader vanaf 2026

Momenteel ligt er een wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR). Dit wetsvoorstel borduurt voort op de criteria uit de Deliveroo casus over de vraag of iemand werkt als werknemer of als zelfstandige. Het is de bedoeling dat dit voorstel in werking treedt per 2026. Houd hiermee nu alvast rekening als je toekomstbestendig wilt blijven werken met zzp’ers. 

(Bron: Alfa)

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst het handhavingsmoratorium opheffen en weer scherper controleren op schijnzelfstandigheid. Door de aanstaande handhaving heerst onrust onder opdrachtgevers en zzp’ers. Dit heeft geleid tot een aantal moties die op 1 oktober 2024 zijn aangenomen door de Tweede Kamer.

De aangenomen moties

De moties richten zich onder meer op het introduceren van een zachtere landing bij het opheffen van het handhavingsmoratorium, door:

• voor de duur van in ieder geval één jaar gericht te gaan handhaven op probleemgevallen zoals gedwongen zelfstandigheid, onderbetaling, evidente schijnzelfstandigen en arbeidsmigratieconstructies, door naheffingen op te leggen;
• in de overige gevallen zo veel als mogelijk rekening te houden met de menselijke maat en maatwerk toe te passen bij de wijze waarop wordt gehandhaafd;
• bij de handhaving coulant om te gaan met onbewust onbekwame zelfstandigen en bij deze groep niet direct overgaan tot het opleggen van boetes.

Verder richten de moties zich op het verschaffen van handvatten voor opdrachtgevers en zzp’ers door:

• vóór 1 november 2024 een duidelijk afwegingskader voor handhaving op de website van de Belastingdienst te publiceren;
• te faciliteren dat vooroverleg tussen opdrachtgevers en de Belastingdienst over de beoordeling van arbeidsrelaties een belangrijk onderdeel wordt van het verkrijgen van duidelijkheid vooraf;
• reeds door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten effectief van kracht te laten blijven na 1 januari 2025. 

Daarnaast heeft de Tweede Kamer het kabinet opgedragen om ‘alles in het werk te stellen’ om ervoor te zorgen dat er vanaf 1 januari 2025 geen schijnzelfstandigen meer werkzaam zijn binnen de rijksdienst.

Wat betekent dit in praktijk?

De moties zien met name op de wijze van handhaven. Hiermee wordt beoogd de heersende onduidelijkheid en onrust onder opdrachtgevers en zzp’ers te verminderen. Het is echter aan het kabinet om te beslissen wat er met de aangenomen moties wordt gedaan. De aangenomen moties leiden dan ook vooralsnog niet tot veel praktische wijzigingen.

Met het oog op de afschaffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025, is het van belang om nu de nodige voorbereidingen te treffen. De Belastingdienst heeft aangegeven zich bij de handhaving te concentreren op organisaties die niet aantoonbaar aan de slag zijn om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Ook zal de focus van de Belastingdienst liggen op de probleemgevallen en risicogroepen (zoals de zorg), waarbij de menselijke maat belangrijk blijft. Door op de hoogte te zijn van de arbeidsrelaties binnen uw organisatie en te voldoen aan relevante wet- en regelgeving, voorkomt u grote financiële risico’s.

(Bron: BDO)

Het zzp-dossier is sterk in beweging, de inzichten over zzp’ers veranderen met de dag. Onlangs kwam in het nieuws dat onder ondernemers grote onduidelijkheid bestaat over de naderende handhaving op de zzp-wet. Volgens ondernemers is door de steeds veranderende inzichten in het zzp-dossier een situatie ontstaan die niet te begrijpen is. Ziet u door de bomen het bos nog? Wij nemen u graag mee in alle ontwikkelingen.  

Handhaving door de Belastingdienst 

Vanaf 1 januari 2025 zal de Belastingdienst actief handhaven op schijnzelfstandigheid, nadat er in 2024 al inventariserende acties zijn uitgevoerd. Voor deze handhaving zal onder andere 80 fte worden ingezet voor bedrijfsgesprekken, boekenonderzoeken, de beoordeling van modelovereenkomsten en vooroverleg. 

Wetsvoorstel VBAR 

In oktober 2023 is het wetsvoorstel VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden) ter internetconsultatie aangeboden. In dit wetsvoorstel is getracht de invulling van het begrip arbeidsovereenkomst in de jurisprudentie in een wettelijke regeling op te nemen. Ook is een weerlegbaar civielrechtelijk rechtsvermoeden geïntroduceerd waarbij een zzp’er die minder dan € 32,24 per uur in rekening brengt bij de opdrachtgever de stelling kan innemen een arbeidsovereenkomst te hebben.  

De internetconsultatie heeft veel reacties teweeg gebracht. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eind juni 2024 een aangepast wetsvoorstel ter beoordeling naar de Raad van State gestuurd. In het oorspronkelijke wetsvoorstel waren de elementen ‘werkinhoudelijke aansturing’ en ‘organisatorische inbedding’ nog van elkaar gescheiden. In het aangepaste wetsvoorstel zijn die elementen samengevoegd. Verder wordt niet langer meegewogen of de werkzaamheden die de zzp’er verricht tot de kernactiviteit van de organisatie behoren. Ook is het bedrag van het rechtsvermoeden verhoogd naar € 33 per uur.  

Wat zegt de rechter? 

Ondertussen neemt ook de hoeveelheid jurisprudentie over de vraag of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst toe. Zo wees de Hoge Raad in maart 2023 een arrest in de Deliveroo-zaak. Daarin concludeerde de Hoge Raad op basis van een aantal gezichtspunten dat de bezorgers hun werkzaamheden verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst, met alle civielrechtelijke gevolgen van dien. Zo werd Deliveroo onder meer verantwoordelijk gehouden voor de pensioenafdrachten van de bezorgers en was de cao voor het Beroepsgoederenvervoer van toepassing. In navolgende jurisprudentie zien we dat voorgelegde situaties langs het toetsingskader van het Deliveroo-arrest worden gelegd. De uitkomst van deze jurisprudentie is erg divers. 

Opmerkelijk is de uitspraak in de zaak van een intensivist die als zelfstandige werd ingehuurd door een ziekenhuis, maar feitelijk geen diensten meer kreeg aangeboden. Deze intensivist stapte naar de rechter omdat zij vond dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. De rechter stelde de intensivist op basis van het Deliveroo-toetsingskader in het gelijk. Verder stelde de intensivist dat de vergoeding die zij als zzp’er aan het ziekenhuis in rekening bracht, het civielrechtelijk overeengekomen loon is. Het loon werd door de rechtbank op bijna € 21.000 bruto per maand vastgesteld, waar het loon op basis van de cao slechts € 4.000 bruto per maand bedraagt. De gemiste inkomsten moet het ziekenhuis nabetalen, hetgeen voor het ziekenhuis een forse kostenpost is. Deze uitspraak laat duidelijk zien dat naast een fiscale discussie met de Belastingdienst rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie een opdrachtgever ook rekening moet houden met de arbeidsjuridische consequenties indien sprake is van werknemerschap.  

Ontwikkelingen in de markt 

Ondertussen zit ook de markt niet stil. Zo hebben de brancheorganisaties in de Zorg een ‘Fiscaal Kompas’ gepubliceerd en nemen zorginstellingen het initiatief om te komen tot regionale samenwerkingsverbanden. Daarnaast zijn de medische koepels KNMT, LHM, FMS en VvAA met de Belastingdienst in gesprek gegaan met als doel om te onderzoeken hoe zelfstandigen flexibel kunnen blijven werken bij calamiteiten, piekbelasting en bijzondere situaties. Ook in de kinderopvang is nadrukkelijk aandacht voor de discussie rondom het werken met zzp’ers en worden alternatieven bekeken zoals uitzendconstructies. Bouwend Nederland heeft vanaf oktober 2023 de modelovereenkomst voor de inzet van onderaannemers zonder personeel in de Bouw & Infra vernieuwd in samenspraak met de Belastingdienst. In het primaire onderwijs gaat het ‘onderwijsmanifest Lef!’ rond waarin wordt opgeroepen om kostprijsverhogende bemiddelingsbureaus en zzp-constructies niet langer te benutten.  

De bestuurlijke omgeving 

Aan bestuurlijke zijde zien we op dit moment ook de nodige beweging. Zo blijven de Kamervragen gestaag komen. De laatste ‘ronde’ aan Kamervragen dateert van 20 juni 2024 waarin nogmaals duidelijk wordt gemaakt dat er ondanks het feit dat er nog geen nieuwe wetgeving is, de handhaving aan de zijde van de Belastingdienst toch per 1 januari 2025 gaat starten. Daarnaast is op basis van een WOO-verzoek duidelijk(er) geworden hoe de Belastingdienst haar handhaving vormgeeft waarbij de ‘webmodule’ ook een rol krijgt! Let op, al deze bewegingen kaderen in het grotere thema ‘hervorming van de arbeidsmarkt’ waarin ook andere aspecten een rol spelen, zoals een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de afbouw van de zelfstandigenaftrek in de inkomstenbelasting, de aanpassing van de ketenregeling in het arbeidsrecht en de introductie van een basiscontract in plaats van oproepcontracten en nulurencontracten. 

Hoe nu door de bomen het bos nog zien?  

Duidelijk is dat er niet één oplossing is voor de zzp-problematiek. Organisaties doen er goed aan om zich voor te bereiden en zicht te krijgen op hun zzp-populatie. In dat kader adviseren wij u als organisatie om aan de slag te gaan met uw procesinrichting, waaronder: 

• Informatie inwinnen over collectieve initiatieven binnen uw branche;  
• Een visie en strategie ontwikkelen ten aanzien van de interne inzet van een ‘flexibele schil’ waarin onder andere de volgende punten terugkomen:
  • Wanneer, waarom en op basis van welke uitgangspunten wordt gewerkt met zzp’ers en uitzendkrachten binnen uw organisatie? 
  • Hoe centraliseert u uw inkoopproces? 
  • Hoe gaat u om met het beeld dat zzp’ers geen werknemers willen zijn vanwege een verlies aan inkomsten of de onmogelijkheid om flexibel te werken? Wat doet u als organisatie doen om dit beeld en eventuele bezwaren weg te nemen? 
• Leg uw visie en strategie ten aanzien van het werken met een ‘flexibele schil’ vast in uw procesinrichting en uw HR-beleid. 

Blik op de Arbeidsrelatie 

Zoals beschreven volgen de ontwikkelingen in het zzp-dossier elkaar in rap tempo op. Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst weer actief handhaven. Anderzijds zien wij nu al dat zzp’ers, werknemersorganisaties en ook pensioenfondsen zich bij de rechter melden. Het is daarom van belang om uw eigen zzp-populatie en de voorwaarden waaronder zij arbeid verrichten in beeld te krijgen.

(Bron: BDO)

De Belastingdienst heeft onlangs een nieuwe modelovereenkomst voor zzp’ers in de bouw gepubliceerd. Dit is gebeurd op initiatief van de brancheorganisatie Bouwend Nederland. De nieuwe modelovereenkomst bevat een belangrijke wijziging ten opzichte van de vorige. Als er sprake is van een situatie waarbij de opdrachtnemer het aangenomen werk weer uitbesteedt aan een ander, dan dient er tussen deze twee partijen een nieuwe modelovereenkomst te worden afgesloten.

Modelovereenkomst

Opdrachtgevers kunnen een modelovereenkomst gebruiken om zekerheid te verkrijgen over de vraag of er sprake is van een dienstbetrekking bij het inhuren van een opdrachtnemer. 

Via de modelovereenkomst kan een dienstbetrekking worden uitgesloten. Dit betekent dat de opdrachtgever dan geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen hoeft in te houden. De modelovereenkomst betekent echter niet automatisch dat de opdrachtnemer fiscaal gezien als ondernemer wordt aangemerkt.

Let op! Opdrachtgever en -nemer moeten de modelovereenkomst beiden ondertekenen en de werkzaamheden moeten ook conform de afspraken in de modelovereenkomst worden uitgevoerd.

Tip! Bekijk de nieuwe modelovereenkomst zelfstandigen bouw.

(Bron: De Jong en Laan)

Is de arbeidsrelatie van de zzp’er een overeenkomst van opdracht of toch een arbeidsovereenkomst? Het vraagstuk houdt de gemoederen van werkgevers en zelfstandigen al jaren bezig. Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt nu duidelijk welke beoordelingscriteria het zwaarst wegen. 

Wet DBA 

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer werkt een zzp’er op basis van een overeenkomst van opdracht? De wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelaties) moest vanaf 1 mei 2016 eindelijk een duidelijk antwoord op deze vaak terugkerende vraag geven. Ze was bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Bij schijnzelfstandigheid werkt de zzp’er eigenlijk in loondienst. Maar de Belastingdienst handhaaft al jaren niet en volgens minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is dit nog zeker tot 1 januari 2025 het geval. Alleen bij overduidelijke excessen grijpt de Belastingdienst in. Overigens kijkt de Belastingdienst alleen naar de aspecten van loonbelasting en sociale verzekeringspremies. Zij bemoeit zich niet met de vraag of tussen opdrachtgever en zzp’er een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is ontstaan.   

Deliveroo op de vingers getikt 

Dat laatste doet werknemersorganisatie FNV wel. Zij heeft maaltijdbezorgdienst Deliveroo op dit punt aangepakt. Het online platform is inmiddels niet meer in Nederland actief, maar werkte van 2017 tot vorig jaar met bezorgers op basis van een overeenkomst van opdracht. Volgens FNV was hier sprake van schijnzelfstandigheid en waren de bezorgers feitelijk in loondienst. De vakbond spande daarom een rechtszaak aan. 

Op vrijdag 24 maart 2023 deed de Hoge Raad uitspraak. Alle Deliveroo-bezorgers hebben volgens de rechter inderdaad een arbeidsovereenkomst met de bezorgdienst. Dat betekent dat de bezorgers arbeidsrechtelijke claims tegenover Deliveroo hebben. Ze hebben bijvoorbeeld recht op loon, vakantiebijslag, vakantiedagen en pensioen. 

Beoordelingscriteria voor arbeidsrelatie 

Eén van de uitgangspunten van de rechter is dat het aangaan van een arbeidsovereenkomst geen keuzemogelijkheid is. De partijbedoeling is niet van belang en de afspraak dat partijen geen arbeidsovereenkomst willen aangaan heeft weinig waarde. De rechter beoordeelt enkel of de arbeidsrelatie voldoet aan deze criteria: arbeid (gedurende zekere tijd), loon en gezagsverhouding. Als van deze drie elementen sprake is, hebben de partijen een arbeidsovereenkomst. 
Daarnaast is de praktijk belangrijker dan wat partijen op papier hebben gezet. Zo doet de afspraak dat de arbeidskracht zich kan laten vervangen er bijvoorbeeld niet toe als dat in de praktijk niet of nauwelijks is gebeurd. 

Ondernemerschap arbeidskracht 

Het ondernemerschap van de arbeidskracht is een belangrijke aanwijzing voor de vorm van de arbeidsrelatie. Het ontbreken van serieus ondernemersrisico bij deze partij wijst op een arbeidsovereenkomst. Naast ondernemersrisico beoordeelt een rechter ook aspecten als meerdere opdrachtgevers, het doen van investeringen en het gebruiken van eigen werkmaterialen en middelen.  Ten slotte is van belang op welke wijze de werkzaamheden van de arbeidskracht zijn ingebed in de organisatie van de opdrachtgever. Zo maakt het in een bakkerij verschil of iemand brood bakt (een kernactiviteit) of ramen lapt. Werkzaamheden die de kernactiviteit van een onderneming raken leiden eerder tot een arbeidsovereenkomst. 

Toekomstige wetgeving 

Inmiddels is duidelijk dat de uitspraak van de Hoge Raad vooruitloopt op toekomstige wetgeving. Het is de verwachting dat elementen als materieel gezag tussen partijen, inbedding van de arbeidskracht in de organisatie en zelfstandig ondernemerschap van de arbeidskracht, wettelijk worden vastgelegd.  
Voor de liefhebber: de hele uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Deliveroo kunt u lezen op rechtspraak.nl onder ECLI:NL:HR:2023:443. De uitspraak bewijst eens te meer hoe belangrijk het juist opzetten van een constructie met zzp’ers is. Hiermee voorkomt u dat u ongewild wordt geconfronteerd met een arbeidsovereenkomst. 

(Bron: Flynt)

In beginsel ben je als werkgever de lage WW-premie verschuldigd als sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met jouw werknemer. Maakt deze werknemer in een kalenderjaar echter meer dan 30% extra uren dan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen uren, dan ben je met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd (herziening).

Let op! De hoge WW-premie bedraagt in 2023 7,64% en de lage WW-premie 2,64%. Als je met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie verschuldigd bent, kost dat dus 5% extra.

Steven AkseHR adviseur

Tip! Als in de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gemiddeld 35 uren of meer per week zijn opgenomen, hoef je niet te herzien als de werknemer meer dan 30% extra uren maakt.

Berekening per werkgever

De berekening van de meer dan 30% extra uren gebeurt aan de hand van het aantal verloonde uren en de in de arbeidsovereenkomst opgenomen uren over het gehele kalenderjaar. Deze berekening vindt echter plaats per werkgever.

Bij omzetting van jouw eenmanszaak in een bv, is sprake van twee werkgevers. De bv wordt dan namelijk gezien als een nieuwe werkgever. Dit betekent dat de berekening van de meer dan 30% extra uren over twee perioden moet plaatsvinden. Een keer voor de periode vóór oprichting van de bv en een keer voor de periode ná oprichting van de bv. Dat dit niet altijd gunstig uitvalt, blijkt uit het volgende voorbeeld.

Voorbeeld

Je hebt een werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur in de week. In de maanden mei, juni, juli, augustus en september werkt deze werknemer gedurende 21 weken 33 uur per week (overwerk). Over het gehele jaar verloon je voor deze werknemer dus 1.313 uren (31 weken x 20 uren + 21 weken x 33 uren), terwijl contractueel 1.040 uren (52 weken x 20 uren) zijn overeengekomen. Deze werknemer werkt over het gehele jaar 26,25% meer dan contractueel overeengekomen. Je hoeft daarom niet met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie te betalen.

Als je echter in dit kalenderjaar jouw onderneming inbrengt in een bv en de bv bij de notaris opricht op bijvoorbeeld 2 oktober 2023 is dat anders. Tot 2 oktober 2023 verloon je in jouw eenmanszaak voor deze werknemer dan 1.053 uren (18 weken x 20 uren + 21 weken x 33 uren), terwijl contractueel 780 uren (39 weken x 20 uren) zijn overeengekomen. De werknemer werkt over deze periode 35% meer dan contractueel overeengekomen. Dat betekent dat je in jouw eenmanszaak met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023 alsnog de hoge WW-premie moet betalen tot en met september.

Tip! Je kunt de hoge WW-premie uit het voorbeeld voorkomen door met jouw werknemer overeen te komen dat de contracturen in de periode mei tot en met september worden uitgebreid van 20 naar 33 uren. In dat geval blijf je de lage WW-premie betalen, onder de voorwaarden dat tijdens de extra 13 uren hetzelfde werk wordt verricht onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Dit geldt in ieder geval in de jaren 2020 tot en met 2023. Vanaf 2024 is dit waarschijnlijk anders.

(Bron: De Jong en Laan)

Lange tijd is uitgekeken naar dit arrest omdat de arbeidsmarkt steeds meer en andere varianten van arbeid kent. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bezorgers van Deliveroo in Nederland werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst en dus niet op basis van zelfstandigheid. Dit oordeel zorgt ervoor dat de bezorgers werknemersbescherming krijgen. Denk aan het recht op ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld en vakantiedagen. De gevolgen voor de praktijk zijn groot. In dit artikel leest u wat dit voor u kan betekenen.

Drie eisen van de arbeidsovereenkomst

De Hoge Raad heeft onlangs uitspraak gedaan in de zaak van de bezorgers van het inmiddels uit Nederland vertrokken platform Deliveroo. Er is namelijk voldaan aan de drie eisen die de wet aan een arbeidsovereenkomst verbindt:

• Persoonlijke arbeidsverrichting door de werknemer.
• Loonbetaling door de werkgever.
• Het werken onder gezag van de werkgever.

Dat de bezorgers de vrijheid hadden om wel of niet in te loggen op de app en het feit dat zij de vrijheid hadden zich te laten vervangen, zijn geen reden om niet van een arbeidsovereenkomst te spreken. Volgens de Hoge Raad moeten deze argumenten worden bezien in de context van alle omstandigheden. In deze situatie wegen de aspecten die wél op een dienstbetrekking wijzen zwaarder dan de vrijheden die minder op een dienstbetrekking wijzen. Er is dus sprake van een dienstbetrekking; wezen gaat voor schijn.

Welke omstandigheden noemt de Hoge Raad?

Om het onderlinge verband van alle genoemde omstandigheden te bepalen gaat de Hoge Raad uit van een zogenaamde holistische benadering, waarbij gekeken moet worden naar diverse gezichtspunten. Van belang kunnen onder meer zijn:

• De aard en duur van de werkzaamheden.
• De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald.
• De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht.
• Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren.
• De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen.
• De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd.
• De hoogte van deze beloningen.
• De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt.

Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het verwerven van een reputatie, acquisitie, fiscale behandeling,  voor wie hij werkt of heeft gewerkt (-gelet op het aantal opdrachtgevers) en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

Wetgever aan zet

Het is nu aan de wetgever om een en ander tot uitdrukking te brengen in nieuwe wetgeving. Met name de nadere invulling van het begrip ‘organisatorische inbedding’ is van belang voor bedrijven die werken met zzp’ers die werkzaamheden verrichten die tot de normale bedrijfsvoering behoren.

Wat betekent dit voor u?

Het arrest van de Hoge Raad heeft mogelijk ook gevolgen voor uw organisatie. Er zal in de regel eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Op basis van alle omstandigheden van het geval moet worden beoordeeld of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Inbedding van het werk in de organisatie van de opdrachtgever is slechts één van deze omstandigheden maar neemt geen bijzondere positie in.

Nieuw is dat in deze toets meer aandacht besteed lijkt te gaan worden aan de vraag of de werker zich in het maatschappelijk verkeer gedraagt of kan gedragen als ondernemer. Daarnaast zal meer nadruk komen te liggen op hoe partijen in de praktijk werken zoals de aard en duur van de werkzaamheden, beloning en de werkwijze. Aan contractuele bepalingen, die enkel tot doel hebben het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit te sluiten wordt dus ook weinig waarde aan gehecht. Daarmee roept dit arrest de vraag op wat dit betekent voor de Wet DBA. De toekomst zal dit uitwijzen.

(Bron: Moore DRV)

Het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) groeit al jaren. Echter blijkt uit de praktijk dat aan de snelle groei van zelfstandigen nadelen kunnen kleven. Zo is er sprake van een ongelijk speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Veel zelfstandigen zijn onvoldoende beschermd tegen inkomensschokken door werkverlies of ziekte. Bovendien dragen zelfstandigen relatief beperkter bij aan de financiering van het sociale zekerheidsstelsel. Hierdoor wordt het moeilijker om kwetsbaardere werknemers voldoende bescherming te bieden. Daarnaast komt schijnzelfstandigheid regelmatig voor wat kan leiden tot oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Kortom, er is sprake van onvoldoende balans als het gaat om werken met en als zelfstandige(n).

Maatregelen

Het kabinet wil de balans herstellen door verschillende maatregelen in te voeren om het werken met en als zelfstandige(n) toekomstbestendiger te maken. Voor de zomer van 2022 heeft het kabinet langs drie lijnen maatregelen aangekondigd. Op 16 december 2022 hebben minister Van Gennip (SZW) en staatssecretaris Van Rij (Fiscaliteit en Belastingdienst) een voortgangsbrief gepubliceerd, waarin de huidige stand van zaken ten aanzien van de voorziene maatregelen op het gebied van werken met en als zelfstandige(n) is opgenomen.

Gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen zonder personeel (lijn 1)

Het kabinet heeft al verschillende maatregelen getroffen die bijdragen aan een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Zo wordt per 2023 de zelfstandigenaftrek (versneld) afgebouwd en is de fiscale oudedagsreserve uitgefaseerd. Verder wordt in de brief de voortgang beschreven van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de mogelijkheden voor collectief onderhandelen voor zelfstandigen en de versterking van de positie van zelfstandigen in de Sociaal Economische Raad (SER).

Verduidelijking van regelgeving (lijn 2)

De tweede lijn ziet op het verduidelijken van de regelgeving. Dit richt zich niet alleen op het bieden van bescherming voor diegenen die daar recht op hebben, maar ook op het scheppen van duidelijkheid voor echte zelfstandigen over de ruimte die ze hebben om te ondernemen. Hierin wordt gekeken naar de regels over wanneer als werknemer wordt gewerkt en wanneer als zelfstandige gewerkt kan worden. In deze regelgeving wil het kabinet meer duidelijkheid creëren over de open norm ‘werken in dienst van’ (gezag) om werknemers van zelfstandigen te onderscheiden. Dit wil het kabinet bereiken door de regels vanuit de jurisprudentie overzichtelijk samen te brengen door de drie hoofdelementen uit de jurisprudentie in de regelgeving vast te leggen:

1. Materieel gezag: Worden er instructies gegeven en wordt er toezicht gehouden op het werk?
2. Inbedding van het werk: Is het werk organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever?
3. Zelfstandig ondernemerschap: Is er sprake van zelfstandig ondernemerschap binnen een arbeidsrelatie?

Deze drie hoofdelementen zullen verder worden ingevuld en uitgewerkt in samenwerking met betrokkenen.

Verder werkt het kabinet aan een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, gekoppeld aan een uurtarief, zoals ook is voorgesteld in het middellange termijn advies van de SER. Dit rechtsvermoeden richt zich voornamelijk op werknemers met een minder goede onderhandelingspositie en voor wie het lastig kan zijn om hun rechten op te eisen. Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen door de werknemer indien hij/zij onder het gestelde uurtarief wordt betaald. Wanneer een werknemer een beroep doet op het rechtsvermoeden, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het kabinet streeft ernaar dat voor de zomer van 2023 een conceptwetsvoorstel voor internetconsultatie voorligt. Het plan is dat begin 2024 een wetsvoorstel met uitgewerkte wijzigingen bij de Tweede Kamer is ingediend, zodat de wetgeving voor 1 januari 2025 kan worden gepubliceerd.

Verbetering van de handhaving op schijnzelfstandigheid (lijn 3)

Op dit moment vindt de beoordeling over de kwalificatie arbeidsrelatie voor de loonheffingen plaats binnen de lijnen van het handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat corrigerend wordt opgetreden bij kwaadwillende onjuiste kwalificaties van de arbeidsrelatie of in gevallen waarbij aanwijzingen van de Belastingdienst, dat er sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen redelijke termijn zijn opgevolgd.

Het kabinet streeft ernaar de handhaving binnen korte termijn te versterken en het handhavingsmoratorium op 1 januari 2025 volledig op te heffen.  Het uiteindelijke doel is dat burgers en bedrijven de regels zoveel mogelijk uit zichzelf gaan naleven. Om dit te bereiken gaat de Belastingdienst actief samenwerken en hulp bieden aan partijen die willen en kunnen voldoen aan de fiscale en sociale verplichtingen. Ook komt er meer aandacht voor dossiers waar onzekerheid over de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie bestaat.

Tot slot wil het kabinet via een werkprogramma de specifieke problematiek in sectoren als kinderopvang, onderwijs en de zorg aanpakken. De werkdruk in deze sectoren kan mensen er namelijk toe bewegen om zzp’er te worden, wat op zijn beurt kan leiden tot meer werkdruk bij de werknemers in dienst. Het kabinet zal daarom voor deze sectoren de samenhang tussen de generieke maatregelen en de sectorspecifieke maatregelen voor onderwijs, zorg en kinderopvang nadrukkelijk bewaken. Indien nodig worden aanvullende maatregelen genomen, waarbij ook oog is voor het belang van goed werkgeverschap in die sectoren.

(Bron: Van Oers)

Het kabinet wil de wet DBA vervangen. De nieuwe wet, die opdrachtgevers en -nemers meer duidelijkheid moet bieden wanneer er wel of niet sprake is van een dienstbetrekking, treed naar verwachting pas veel later of misschien wel helemaal niet in werking. Punten waar op dit moment aan gewerkt wordt zijn:

Opdrachtgeversverklaring via webmodule

In deze nieuwe wet wordt bepaald via een webmodule, waarin diverse vragen over de aard van de arbeidsrelatie worden gesteld, of er al dan niet “buiten” dienstbetrekking wordt gewerkt. Voorwaarde is uiteraard wel dat de vragen naar waarheid zijn beantwoord en er daadwerkelijk conform de gegeven antwoorden wordt gewerkt.

Als de werkzaamheden “buiten” dienstbetrekking plaatsvinden geeft de webmodule een ‘opdrachtgeversverklaring’ af. Daarmee krijgen opdrachtgevers zekerheid over het niet hoeven inhouden van loonheffing en premies. De webmodule is naar verwachting eind 2019 gereed.

Gezagscriterium

Een belangrijke voorwaarde voor een dienstbetrekking is het bestaan van een gezagsverhouding. Dit criterium is echter verre van duidelijk. Daarom wordt aan het Handboek Loonheffingen 2019 een verduidelijkende bijlage toegevoegd om deze onduidelijkheid weg te nemen. 

Arbeidsovereenkomst bij laag tarief

Om schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, ontwikkelt het kabinet ook een wet waarbij zelfstandigen minimaal een uurtarief tussen € 15 en € 18 betaald moeten krijgen. Het is daarbij de bedoeling dat de gesloten overeenkomst van deze groep zelfstandigen wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst.

Dit is echter mogelijk in strijd met Europese regelgeving. Daarom kijkt het kabinet ook naar alternatieven die wél passen binnen de Europese regelgeving. De wet voor laagbetaalde zelfstandigen treedt waarschijnlijk later in werking.

Opt out

Hoger betaalde zelfstandigen kunnen onder de nieuwe wetgeving samen met hun opdrachtgever juist kiezen voor een opt-outregeling. Blijkt achteraf niet aan de voorwaarden voor de opt-out te zijn voldaan, dan kan met terugwerkende kracht worden beoordeeld of sprake is van een dienstbetrekking. De opdrachtnemer die een opt-out verklaring heeft getekend, heeft geen recht op een eventuele uitkering. Ook deze wetgeving gaat naar verwachting later in.

(Bron: DRV)