Om te komen tot een gelijk minimumloon voor iedereen, gaat vanaf 1 januari 2024 de Wet invoering minimumuurloon in. Hierdoor verdwijnen vanaf 2024 de vaste minimum maand-, week- en daglonen en gaat voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon gelden. Voor werkgevers kan dit leiden tot hogere loonkosten.  

Minimumloon op basis van 36-urige werkweek 

Op dit moment is het minimumloon nog gekoppeld aan de fulltime werkweek in een bepaalde sector. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 40 uur. Daardoor valt het minimumuurloon in bepaalde sectoren lager uit dan in andere. Vanaf 2024 wordt het minimumuurloon altijd gebaseerd op een 36-urige werkweek. 

Fikse loonsverhoging  

Het nieuwe minimumuurloon geldt voor elke werknemer met dezelfde leeftijd, ongeacht de branche of sector. Omdat het wordt vastgesteld op basis van een 36-urige werkweek kunnen werknemers die momenteel het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur per week werken, een fikse loonsverhoging verwachten. 

Minimumloon per leeftijd in 2024 

In de tabel hieronder ziet u welk minimumuurloon in 2024 van toepassing is bij welke leeftijd. Voor werknemers van 18, 19 of 20 jaar oud die werken in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL), geldt een aangepast minimumuurloon.  

Let op: Door de invoering van het minimumuurloon moeten gemeenten hun loonkostensubsidies opnieuw vaststellen. Neem hierover tijdig contact op met uw gemeente. 

Let op: Het Lage-inkomensvoordeel gaat met ingang van de nieuwe wet ook uit van het minimumuurloon in 2024 op basis van de 36-urige werkweek. 

(Bron: Flynth)

Inmiddels zijn we al bijna vijftig jaar bekend met de Wet minimumloon. Het principe is duidelijk. Alle werknemers van 21 jaar en ouder hebben recht op het wettelijk minimumloon. Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon. Vanaf volgend jaar veranderen de regels met mogelijk grote financiële gevolgen voor u als werkgever. 

Situatie nu 

Het wettelijk minimumloon per maand is een vast bedrag. Medewerkers die parttime werken, ontvangen minimaal het parttime deel over dit vaste minimumloon. Een medewerker met een contract op urenbasis ontvangt een minimumloon per uur. Daarbij wordt rekening gehouden met het standaard aantal uren per week dat gebruikelijk is bij de betreffende werkgever.  

In Nederland kennen we namelijk verschillende werkweken. Standaard heeft een werkweek 40 uur. Maar in cao’s zijn soms afwijkende werkweken afgesproken, variërend van 36 uur tot en met 40 uur per week.  

Het gevolg is dat het wettelijk minimumloon per uur voor een medewerker met een standaard werkweek van 36 uur hoger ligt dan het minimum uurloon van iemand met een standaard werkweek van 40 uur.  

Veranderingen per 1 januari 2024 

Per 1 januari 2024 verandert de Wet minimumloon. Er komt een minimumloon per uur dat voor iedereen gelijk is, ongeacht de lengte van de werkweek.  

Voor de bepaling van dit uurloon is de wetgever uitgegaan van een werkweek van 36 uur. Dit betekent bijvoorbeeld dat medewerkers van 21 jaar of ouder die 40 uur per week werken erop vooruitgaan. Hun minimumuurloon stijgt van 11,51 euro naar 13,27 euro. Dat is een stijging van maar liefst 15 procent. Dit is inclusief de stijging van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2024.  

Gevolgen voor werkgever 

Voor u als werkgever heeft dit uiteraard gevolgen. Zeker als u veel medewerkers in dienst hebt die u het wettelijk minimumloon betaalt en uw standaard werkweek is langer dan 36 uur per week. Al deze medewerkers krijgen vanaf 1 januari een hoger brutoloon. En dat leidt dus tot hogere loonkosten voor u als werkgever.  

Het is van belang dat u nu al actie onderneemt. Denk bijvoorbeeld aan het aanpassen van uw eigen prijsstelling in verband met deze hogere loonkosten.

(Bron: Flynth)

Houdt u zich bezig met loonadministratie? Graag delen we met u de belangrijkste aanpassingen die van kracht zijn per 1 juli 2023. Deze wijzigingen hebben betrekking op het minimum(jeugd)loon, het dagloon en het jeugd-LIV.

Wijziging wettelijk minimumloon

In de rekenregels vanaf 1 juli 2023 wijzigt het bruto wettelijk minimumloon. De aanpassing heeft ook gevolgen voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Met behulp van de rekenregels die we delen, krijgt u inzicht in deze veranderingen.

Flinke stijging brutominimumloon

Ten opzichte van januari 2023 is er een stijging van 3,13% in het brutominimumloon per maand. Het brutominimumloon per 1 juli 2023 is vastgesteld op: € 1.995,00 per maand, € 460,40 per week en € 92,08 per dag. Als gevolg van deze aanpassing worden de daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW ook verhoogd met 3,13% vanaf 1 juli 2023. Het maximumdagloon is per 1 juli 2023 € 264,57.

Opbouw minimumloon

Vanaf 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen (bruto per maand, per week en per dag, in euro’s, exclusief vakantietoeslag):

Wijziging lage inkomensvoordeel (LIV)

Het jeugd-LIV is een compensatie voor werkgevers voor de verhoging van het minimumjeugdloon. De criteria voor het jeugd-LIV worden per juli 2023 aangepast op basis van het gemiddelde minimumloon van januari 2023 en juli 2023. 

Hieronder vindt u de resulterende uurlooncriteria voor het jeugd-LIV in 2023:

Maximumpremieloon blijft gelijk

Het maximumpremieloon voor werknemersverzekeringen blijft gedurende 2023 onveranderd op € 66.956 per jaar. Het maximumbijdrageloon voor de Zorgverzekeringswet blijft ook € 66.956 per jaar.

Het jaarbedrag wordt naar beneden afgerond op hele euro’s. Dat herleiden we als volgt naar andere tijdvakken:

(Bron: ABAB)

Met ingang van 1 januari 2023 bedraagt het wettelijk minimumloon 1.934,40 euro bruto per maand bij een fulltime werkweek. Het aanpassingspercentage is 10,15 ten opzichte van het minimumloon per juli 2022. Dit heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Staatscourant gepubliceerd. Deze ondergrens geldt voor werknemers vanaf 21 jaar en ook voor opdrachtnemers, werknemers die stukloon krijgen en bij overwerk.

Werknemers die jonger zijn dan 21 jaar moeten minimaal een percentage van het wettelijke minimumloon ontvangen. In de tabel hieronder vind je de bedragen per maand en per uur bij een 40-, 38-, 37- en 36-urige werkweek voor de eerste helft van 2023. Per 1 juli zal het minimumloon weer worden aangepast aan de ontwikkeling van de CAO-lonen.

BBL’ers

De minimumjeugdlonen uit de tabel gelden niet voor mbo-leerlingen van 18, 19 of 20 jaar die een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen. Voor hen gelden andere percentages van het minimumloon. Voor MBO’ers vanaf 21 jaar geldt wel de normale tabel. Hoewel het mogelijk is aan BBL’ers een lager loon te betalen dan andere werknemers, adviseren diverse brancheorganisaties voor deze categorie medewerkers uit te gaan van de reguliere tabel.

(Bron: Alfa)

Vanaf 1 januari 2020 wijzigt de wachtgeldpremie (WW). Vanaf dan betaalt u als werkgever een hoge WW-premie bij een tijdelijk dienstverband en een lage premie bij een vast dienstverband. Het verschil tussen het hoge en lage tarief zal 5% zijn. Ontdek hoe u in aanmerking kunt komen voor het lage tarief.

De wijziging in de WW-premie maakt onderdeel uit van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De overheid wil zo het aanbieden van vaste arbeidscontracten aantrekkelijker maken.

Wilt u voor het lage WW-tarief in aanmerking komen? Zorg er dan voor dat:

• arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden afgesloten,
• deze arbeidsovereenkomsten zwart-op-wit staan, én
• er vaste uren in de arbeidsovereenkomst staan (dus geen flexwerk).

Dus heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd, een flexcontract en/of heeft u geen arbeidsovereenkomst zwart-op-wit? Dan geldt voor u het hoge tarief. Dit kost u 5% extra over het salaris van de medewerker, dus dit zorgt voor een flinke kostenpost.

Wel in vaste dienst, geen schriftelijke arbeidsovereenkomst?

Heeft u een medewerker in vaste dienst, maar is er geen arbeidsovereenkomst op papier vastgelegd? Dat kan bijvoorbeeld ontstaan doordat diegene na meerdere tijdelijke contracten in vaste dienst is gekomen. Zorg er dan voor dat u deze overeenkomst alsnog opstelt, vóór 1 januari 2020.

Het is raadzaam om hierover het gesprek aan te gaan met uw medewerker. Voor hem kan dit een belangrijk en spannend moment zijn. U kunt samen elkaars rechten en plichten vastleggen. En wie weet wilt u in het contract ook eventuele onderlinge afspraken opnemen, zoals over vrije uren en flexibel werken.

Een medewerker met min-maxcontract?

Heeft u een medewerker in dienst met nu nog een min-maxcontract? Ook dan kunt u ervoor zorgen dat u in 2020 in aanmerking komt voor het lagere tarief. Denk er bijvoorbeeld eens aan om uw medewerker dit jaar een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden, met het minimale aantal uren dat hij of zij werkt.

Hierbij geldt het lage tarief. Dit biedt u als werkgever financieel voordeel én uw medewerker meer vastigheid. U kunt daarbij een tweede contract opstellen: een flexcontract. Hierin staan de overige, flexibele uren. Voor dit contract geldt het hoge tarief.

(Bron: Accon AVM

Heeft u jongeren, studenten of scholieren in dienst? Let dan op. Naast een verhoging van het wettelijk minimumloon wordt de leeftijd voor het wettelijk minimumloon (WML) opnieuw aangepast. Ditmaal van 22 naar 21 jaar. Tegelijk gaat het minimumjeugdloon voor jongeren opnieuw omhoog. Een kort overzicht van de wijzigingen van het wettelijk minimumloon per 1 juli

Op 1 juli 2017 trad de eerste wijziging in het wettelijk minimumloon in werking. Per 1 juli 2019 volgt de reeds eerder aangekondigde tweede wijziging.

Een kort overzicht

1)         Leeftijd minimumloon naar 21

De leeftijd voor het wettelijk minimumloon gaat van 22 naar 21 jaar. Al uw medewerkers vanaf 21 jaar  hebben dan recht op het wettelijk minimumloon.

2)         Verhoging minimumjeugdloon

Het minimumjeugdloon voor 18-,19- 20-jarigen wordt verhoogd met een staffel in procenten.      

           huidige percentage *      vanaf 1 juli 2019

18        47.5 %                         50 %

19        55 %                            60 %

20        70 %                            80 %

21        85 %                            100 %

*   Percentage van het wml 22 jaar

De uitzondering voor de leerwerkplekken in verband met een beroepsbegeleidende leerweg ( BBL ) geldt nog steeds, voor leerlingen van 18, 19 en 20 geldt het verhoogde WML niet

(Bron: Flynth)

Niet-genoten vakantie-uren moeten bij ontslag worden vergoed naar 100% van het loon, ook al is de werknemer ziek en ontving hij daarom slechts 70% van dat loon. Ook een WAO-uitkering mag niet op de vergoeding van vakantie-uren bij ontslag in mindering worden gebracht.

Dat is het oordeel van de Centrale Raad van Beroep in een uitspraak van 22 november 2017 geoordeeld. De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Uwv keerde maar 70% van het loon uit
De zaak werd aangespannen door een werknemer met een gedeeltelijke WAO-uitkering. Na ziekmelding bij de werkgever hoefde de werkgever vanaf het tweede ziektejaar nog maar 70% van het loon te betalen. De WAO-uitkering mocht op het loon in mindering worden gebracht.

In het tweede ziektejaar is de werkgever failliet verklaard en verloor de werknemer dus zijn baan. Het Uwv heeft nog openstaande betalingsverplichtingen van de werkgever overgenomen. Het Uwv heeft ook de niet-opgenomen vakantie-uren vergoed naar 70% van het loon en heeft de WAO-uitkering ook op deze uren in mindering gebracht. De werknemer vond dit niet juist.

Vakantiedagen 100% uitbetalen is verplicht
De Centrale Raad van Beroep is dat met de werknemer eens. De Raad concludeert dat de werkgever bij het einde van het dienstverband op grond van Europese regels gehouden zou zijn geweest om 100% van het loon te betalen over de niet opgenomen vakantie-uren, ook al was de werknemer ziek. Daarom was het Uwv daar na een faillissement ook toe verplicht. Ook de WAO-uitkering mocht niet worden gekort op de door het Uwv te vergoeden vakantie-uren.

Het oordeel van de Centrale Raad van Beroep is zaak een eindoordeel. Partijen kunnen tegen deze uitspraak dan ook geen hoger beroep instellen.

(Bron: Personeelsnet)

Uitspraak

In verband met het verschuldigd worden van minimumloon over meerwerk vervalt per 1 januari 2018 ook de bepaling volgens welke overwerk geen deel uitmaakt van het loon waarover het minimumloon en de vakantietoeslag moeten worden berekend. Daardoor is per 1 januari 2018 ook vakantietoeslag verschuldigd over overwerk. De bepaling kent directe werking en er is geen overgangsrecht getroffen waardoor ter zake van overwerkloon dat vóór 1 januari 2018 is verricht na 1 januari 2018 geen vakantietoeslag verschuldigd zou zijn. Dat betekent dat na 1 januari 2018 ook vakantietoeslag moet worden betaald over overwerk dat vóór 1 januari 2018 is verricht.

Commentaar

Werkgevers die willen voorkomen dat vakantietoeslag over vóór 1 januari 2018 verricht overwerk moet worden betaald, dienen er voor te zorgen dat het overwerk vóór 1 januari 2018 wordt uitbetaald of wordt opgenomen door minder te werken. Opname na 1 januari 2018 voorkomt ook uitbetaling die inclusief vakantietoeslag zou moeten plaatsvinden, maar als de opname dan achterwege blijft zou toch weer uitbetaling inclusief vakantietoeslag moeten plaatsvinden.

(Bron: Van Zijl Advocaten)

Er zijn de nodige aanpassingen op komst in het minimumloon. Per 1 juli 2017 gaat de leeftijd voor het volwassenminimumloon stapsgewijs omlaag en het minimumloon voor jongeren stapsgewijs omhoog. Verder worden de regels voor het betalen van stukloon en voor meerwerk aangepast.

Op dinsdag 24 januari 2017 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een herziening van het minimumloon. De herziening bestaat uit drie onderdelen.

1. Verlaging en verhoging

De leeftijd waarop iemand recht heeft op het wettelijk volwassenminimumloon gaat in twee stappen omlaag van 23 jaar naar 21 jaar. Per 1 juli 2017 gaat de leeftijd omlaag van 23 jaar naar 22 jaar. Tegelijkertijd gaat het minimumloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar (minimumjeugdloon) in stappen omhoog. Concreet betekent dit dat uw werknemers van 18 tot en met 22 jaar per 1 juli aanstaande een hoger wettelijk minimumloon ontvangen.

Let op! Op de gebruikelijke halfjaarlijkse verhoging na, wijzigt het minimumloon voor werknemers in de leeftijdscategorie 15 tot en met 17 jaar niet.

Compensatieregeling

Door de stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumloon voor de leeftijd van 18 tot en met 21 jaar, krijgen werkgevers te maken met hogere loonkosten. Met een compensatieregeling kunnen werkgevers rekenen op een tegemoetkoming. Deze tegemoetkoming wordt uitgedrukt in een vast bedrag per verloond uur en is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer op 31 december van het voorafgaande jaar en het gemiddelde uurloon in het kalenderjaar. De compensatie wordt na afloop van een kalenderjaar automatisch vastgesteld en uitbetaald aan werkgevers die daar recht op hebben.

Let op! De compensatieregeling treedt in werking op 1 januari 2018. Omdat de verhoging van het minimumjeugdloon al ingaat per 1 juli 2017, wordt de compensatie voor het jaar 2018 vermenigvuldigd met 1,5.

2. Minimumloon bij stukloon

Ook de regels voor het betalen van stukloon worden per 1 juli 2017 aangepast. De huidige norm waarbij de tijd die redelijkerwijs met de verrichte arbeid gemoeid is als arbeidsduur voor het minimumloon wordt aangemerkt, komt te vervallen. Bepalend wordt de werkelijke tijd die een werknemer heeft besteed aan de uitvoering van de verrichte arbeid. Betalen op basis van stukloon blijft mogelijk, maar u moet wel minimaal het wettelijk minimumloon per daadwerkelijk gewerkt uur betalen.

Let op! Bepaalde bedrijfstakken kunnen voor specifieke werkzaamheden worden uitgezonderd van de nieuwe regels. Voor de uitbetaling van stukloon zal dan niet de werkelijk bestede tijd bepalend zijn, maar, net als nu, de tijd die redelijkerwijs met de verrichte arbeid is gemoeid.

3. Minimumloon bij meerwerk

Tot slot worden ook de regels voor het betalen van meerwerk per 1 juli 2017 aangepast. Verricht uw werknemer langer arbeid dan de normale arbeidsduur, dan wordt het minimumloon naar evenredigheid verhoogd.

Let op! Voor de nieuwe regels bij meerwerk wordt de normale arbeidsduur gemaximeerd op 40 uur per week. Verdient uw werknemer het wettelijk minimumloon en geldt in uw bedrijf een 36- of 38-urige werkweek, dan bent u per 1 juli mogelijk meer kwijt als deze werknemer overwerkt.

Het blijft ook met de nieuwe regels voor meerwerk onder voorwaarden mogelijk om het meerwerk niet uit te betalen maar te compenseren door betaalde vrije tijd. Deze mogelijkheid moet dan wel zijn opgenomen in de cao.

(Koenen en Co)

De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ is nu nog van toepassing, maar verandert per 1 april 2016 drastisch. Vanaf die datum geldt namelijk de regel ‘geen arbeid, wel loon’. Wat betekent dit voor u als werkgever?

Huidige situatie loondoorbetaling

Een medewerker die niet werkt, heeft geen aanspraak op loon. Op deze hoofdregel bestaan wel uitzonderingen, bijvoorbeeld dat een medewerker zijn recht op loon behoudt als hij niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt, zoals bij onvoldoende orders, bepaalde weersomstandigheden en/of arbeidsongeschiktheid en zwangerschap.

Nieuwe situatie loondoorbetaling

Het uitgangspunt ‘geen arbeid, geen loon’ vervalt per 1 april 2016 en ook de regeling van de uitzondering wordt deels gewijzigd. Verandering zit met name in de bewijslastverdeling en dit zal vooral groot effect hebben op de arbeidsrelaties van de werkgever met oproepkrachten.

Uitgangspunt wordt dat de medewerker recht op loon heeft, ook al werkt hij niet (geheel). Tenzij u bewijst dat dit voor rekening van de medewerker behoort te komen. U kunt hierbij denken aan te laat op het werk verschijnen, onwettig verzuim, een staking of een gevangenisstraf.

Uitzonderingen loondoorbetalingsverplichting

In bepaalde gevallen hoeft het loon niet te worden doorbetaald. U moet dan wel kunnen aantonen dat dit terecht is. Als een medewerker u bijvoorbeeld om toestemming voor onbetaald verlof vraagt of als hij in een bepaalde periode niet wil worden opgeroepen, dan is het verstandig om uw medewerker te vragen dit schriftelijk te doen. Hiermee kunt u dan voldoen aan deze bewijslast.

Actie vereist

De veranderende loondoorbetalingsverplichting raakt met name werkgevers die werken met flexibele krachten. Het kan noodzakelijk zijn om uw personeelsbeleid en/of contracten hierop aan te passen.

(Bron: ABAB)