Vanaf 1 juli 2015 kunt u bij ontslagzaken met de transitievergoeding te maken krijgen. Onder voorwaarden mag u bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Hoe dit precies werkt, is nader uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.

Per 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad. Hoe deze vergoeding tot stand komt, kunt u lezen in het bericht ‘Bereken alvast de transitievergoeding’. Onlangs heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een ontwerp-besluit (pdf) laten weten welke kosten u op de transitievergoeding in mindering mag brengen:

1. Transitiekosten. Hierbij gaat het om de kosten die u maakt voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag. Deze kosten maakt u om de werknemer zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen. Denk aan scholingskosten, outplacementkosten of kosten voor een verlengde opzegtermijn.
2. Inzetbaarheidskosten. Hierbij gaat het om de kosten die u maakt om de werknemer tijdens het dienstverband te versterken in zijn brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit mogen geen kosten zijn die u besteed heeft aan het verbeteren van de inzetbaarheid binnen uw organisatie. Kosten voor specifieke scholing waarmee de werknemer zijn (toekomstige) functie bij u beter kan uitvoeren, komen dus niet voor aftrek in aanmerking. Onder de inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde (taal)cursussen. Deze kosten mogen uiterlijk vijf jaar vóór het einde van het dienstverband gemaakt zijn, tenzij de werkgever en de werknemer schriftelijk een andere periode overeenkomen.

Verrekening kosten schriftelijk overeenkomen

Voordat u de kosten maakt, moet u met de werknemer schriftelijk overeenkomen dat u ze later met een eventuele transitievergoeding mag verrekenen. Deze schriftelijke overeenkomst moet u in het personeelsdossier opnemen. Het instemmingsvereiste van de werknemer vervalt als over de kosten afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverenigingen (bijvoorbeeld in de cao). Dit is ook het geval als de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de OR. Na de zomer stuurt minister Asscher het ontwerp-besluit voor advies naar de Raad van State.

(Bron: Rendement)

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet u vanaf 1 april eerst afscheid nemen van de AOW-gerechtigden voordat u het afspiegelingsbeginsel verder toepast. Dit is het gevolg van een recente wijziging in het Ontslagbesluit.

Onlangs is een wijziging van het Ontslagbesluit (pdf) in de Staatscourant gepubliceerd. Hieruit blijkt dat u per 1 april 2014 bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen eerst moet bekijken of er in de uitwisselbare functiegroepen werknemers zitten die AOW-gerechtigd zijn. Is dat het geval, dan moet u als eerste afscheid nemen van deze medewerkers.

Objectieve rechtvaardiging voor wijziging Ontslagbesluit

Als er méér AOW-gerechtigden in een functiegroep vallen dan er in die groep ontslagen moeten worden, komt de AOW-gerechtigde met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Als er juist méér werknemers moeten worden ontslagen dan er AOW-gerechtigden zijn, past u vervolgens de normale regels van het afspiegelingsbeginsel toe. De wijziging in het Ontslagbesluit moet ervoor zorgen dat medewerkers die een inkomensvoorziening hebben op grond van hun AOW eerder voor ontslag in aanmerking komen dan werknemers die dit niet hebben. Door deze objectieve rechtvaardiging is de wijziging niet in strijd met de Wet gelijke behandeling. Bij ontslagaanvragen die u vóór 1 april 2014 indient, kunt u de normale regels voor het afspiegelingsbeginsel nog hanteren.

Leeftijdscategorie wordt ’55 jaar tot AOW-gerechtigde leeftijd’

Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel verdeelt u uw medewerkers in groepen met uitwisselbare functies. Dit zijn functies die wat betreft functie-inhoud, kennis, competenties, niveau en beloning vergelijkbaar met elkaar zijn. Per groep uitwisselbare functies verdeelt u uw medewerkers vervolgens onder in leeftijdscategorieën. Hierbij geldt dat de leeftijdscategorie van ‘55 jaar en ouder’ wordt gewijzigd in ‘55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd’. Per leeftijdscategorie moet u de werknemer met het kortste dienstverband ontslaan. De bedoeling hiervan is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorieën uitwisselbare functies vóór en na de ontslagrondes zo veel mogelijk gelijk blijft.

(Bron: OCRendement)

Terwijl de kranten bol stonden van de schaatsmedailles en het communicatieprobleem van Plasterk, werd en passant een de grootste wijzigingen in het ontslagrecht in de afgelopen 60 jaar door de Tweede Kamer geloodst.

De wet passeerde de Kamer zonder noemenswaardige wijzigingen. Dat is opmerkelijk, omdat in kringen van kenners tal van vragen en kanttekeningen waren opgeworpen.

Wat verandert er per 1 juli 2015 als de wetswijzigingen ook de Eerste Kamer zullen passeren?

1. Ontslag óf via de rechter, óf via het UWV Er kan geen keuze meer worden gemaakt tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen gaat straks standaard via het UWV Werkbedrijf. Ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen die verband houden met de persoon die ontslagen wordt, loopt via de rechter.

2. Huidige ontslagvergoeding verdwijnt Bij ontslag wordt de huidige ontslagvergoeding op grond van de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. Na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar ontstaat recht op deze vergoeding, die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan, of een ander beroep. Het bedrag mag je overigens wel vrij besteden. Van belang is dat het geen ontslagvergoeding meer is, maar een ‘uit dienst-vergoeding’. Dat betekent dat ook de werknemer wiens contract van rechtswege eindigt (doordat de afgesproken duur afloopt) er aanspraak op kan maken als hij of zij langer dan twee jaar in dienst is geweest.

3. Hoogte nieuwe vergoeding bij uit dienst treden De hoogte van de vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Er komt een overgangsregeling voor werknemers van 50-plus die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Overigens geldt die overgangsregeling alleen voor bedrijven met meer dan 25 werknemers. De uit dienst-vergoeding wordt maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen. Wel zal de mogelijkheid worden geboden een billijke vergoeding te vorderen bij ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever. Het lijkt er op dat het dan moet gaan om ernstige verwijtbare aangelegenheden, zoals discriminatie, pesten en andere ernstige handelingen. Ook kan de rechter een lagere vergoeding toekennen als de werknemer nalatig is geweest.

4. Hoger beroep na ontslag Werknemers kunnen straks in hoger beroep als zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter een ontslagvergunning te verlenen. Dat is op dit moment niet het geval, en het is de vraag hoe dat gaat uitwerken. Een procedure kan immers een stuk langer worden.

5. Bedenktijd In de praktijk worden nu vaak geen procedures gevoerd maar spreken werkgever en werknemer samen af onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Dat wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en daarmee kunnen partijen uit elkaar op een wijze die bijvoorbeeld de rechten op een WW-uitkering niet aantast. Nieuw is de introductie van twee weken bedenktijd. De werknemer krijg de mogelijkheid om binnen twee weken terug te komen op een vaststellingsovereenkomst. In theorie kan dit een bron van problemen zijn. De werknemer die tekent en zich bedenkt, heeft in ieder geval weer twee weken extra salaris ‘gewonnen’.

6. Beperking WW-duur Tenslotte komt er beperking van de WW-uitkering. Deze wordt vanaf 2016 stapsgewijs afgebouwd tot maximaal 24 maanden in 2020. Het is een ingrijpende reeks wijzigingen en de uitwerking in de praktijk is ongewis. De wetswijzigingen zijn echter hard op weg om – op enkele amendementen door de Eerste Kamer na – aangenomen te worden.

(Bron: Pellicaan)

Stel, u detacheert een  Nederlandse werknemer aan een buitenlandse dochtervennootschap. Het loopt anders dan verwacht en u wenst de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Kunt u dan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV opzeggen of toch niet.

Deze situatie deed zich voor in een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem d.d. 12 juli 2011 (LJN BR 3312). De Nederlandse werknemer in kwestie was sinds 1996 gedetacheerd naar Roemenië. De werkgever zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst zonder toestemming op per januari 2009.

Het hof Arnhem overweegt dat voor de vraag of het BBA van toepassing is en derhalve een ontslagvergunning is vereist, bezien moet worden in hoeverre de sociaaleconomische verhoudingen in Nederland en de Nederlandse arbeidsmarkt betrokken zijn bij het ontslag van werknemer. Naar het oordeel van het hof is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in dit geval geen vergunning vereist als bedoeld in artikel 6 BBA: immers, de werknemer wenste niet naar Nederland te terug te keren. Hij had de hoop in Roemenië een nieuwe  baan te vinden en woont nog steeds in Roemenië.

Vergunning vereist?
Toepasselijkheid van Nederlands recht houdt bij een arbeidsverhouding met internationale aspecten echter geen automatische toepasselijkheid in van artikel 6 BBA (Hoge Raad 8 januari 1971, NJ 1971, 129). Doorslaggevend is of de sociaaleconomische belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt bij de internationale arbeidsverhouding zijn betrokken. Het hof verwijst ook naar het arrest van de HR van 23 oktober 1987 (NJ 1988, 842) en naar het arrest van het hof Amsterdam 27 april 2010 (JAR 2010/160).

Het hof ziet er niet aan voorbij dat bij de toepassing van artikel 6 BBA het belang van de arbeidsmarkt gerelativeerd dient te worden en dat het doel om werknemers te beschermen tegen ongerechtvaardigd ontslag een aanmerkelijk sterkere functie van het artikel is. Gelet op zijn voornemen om in Roemenië te blijven wonen en werken, aan welk voornemen hij in ieder geval wat betreft zijn woonplaats uitvoering heeft gegeven, onderscheidt de situatie van werknemer zich echter van die van werknemers die werkzaam zijn in Nederland en is niet in te zien dat de sociaal-economische verhoudingen in Nederland met zich brengen dat hij dezelfde bescherming tegen ongerechtvaardigd ontslag op grond van het BBA zou kunnen inroepen als deze in Nederland werkzame werknemers. Aldus is naar het oordeel van het hof voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen vergunning als bedoeld in artikel 6 BBA vereist.

Kennelijk onredelijk ontslag
Het debat van partijen  richtte zich met name op de vraag of het BBA, in deze van toepassing is. Ten aanzien van de vraag of het ontslag kennelijk onredelijk is en het door werknemer gevorderde herstel van de dienstbetrekking (artikel 7:682 BW) (primair) en de schadevergoeding (subsidiair) is verder geprocedeerd. Uiteraard is op dat punt wel de Nederlandse rechter bevoegd. Daarmee wordt het ontslag van deze werknemer alsnog door de rechter getoetst (repressief). Het is dus maar de vraag of de preventieve ontslagtoets voor expats geen ‘wassen neus’ is geworden, nu een beroep van een expat op de vernietigbaarheid van de opzegging (wegens het ontbreken van een ontslagvergunning) in veel gevallen louter strategisch wordt ingezet.

Doe uw voordeel met deze uitspraak van het Hof Arnhem

(Bron: Pellicaan Advocaten)

Wanneer werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt, besluit de werknemer beroep te doen op vernietigbaarheid van deze wegens ziekte.

Bedrijfsarts

Door het oordeel van de bedrijfsarts ontstaat er een geschil tussen de partijen en de werknemer begint een kort geding. Een arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd wanneer er een opzegverbod wegens ziekte geld. Maar welke partij heeft gelijk?

Arbeidsongeschikt

De situatie is als volgt. De werknemer heeft een hersenschudding opgelopen en heeft zich ziek gemeld. Zij is bezig met haar re-integratie en bezoekt de bedrijfsarts. Later ontstaat de discussie of de werknemer arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt is.

Ontslagvergunning

De werkgever heeft inmiddels een ontslagvergunning verleend gekregen van het UWV en heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werknemer doet een beroep op de vernietigbaarheid van de opzegging en vordert in kort geding het loon.

Rapportage bedrijfsarts

De bedrijfsarts heeft in zijn rapportage nooit geoordeeld dat mevrouw arbeidsgeschikt is geraakt. Maar zijn oordeel is (kennelijk) niet eenduidig. De werkgever e-mailt hierna de bedrijfsarts of zij een hersteld-melding kan laten uitgaan. De bedrijfsarts antwoordt dat dit kan.

Deskundigenoordeel

Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd met gebruikmaking van de door het UWV verleende ontslagvergunning. De werknemer vraagt hierop een deskundigenoordeel bij het UWV aan. De verzekeringsarts oordeelt dat zij niet in staat is tot een hervatting in het eigen werk en bevestigt het oordeel van de bedrijfsarts in zijn rapportage.

Kantonrechter

De kantonrechter volgt de oordelen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts, en gaat uit van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De loonvordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen.

Arbeidsdeskundige

De werkgever is verantwoordelijk voor fouten van de bedrijfsarts. Het is dan ook raadzaam om bij de geringste twijfel tussentijds een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen of een arbeidsdeskundige te raadplegen.

(Bron: HRPraktijk))

Een werkgever spreekt bij ontslag met wederzijds goedvinden samen met de werknemer af dat het dienstverband eindigt. De werknemer stemt hier mee dus in. Toestemming van UWV WERKbedrijf om het dienstverband te mogen opzeggen, is dan niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding van het arbeidscontract te vragen.

De werkwijze bij ontslag met wederzijds goedvinden

Het is verstandig om de afspraken over het ontslag schriftelijk vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. De werkgever moet het samen met de werknemer eens zijn over de inhoud van de overeenkomst. De werkgever maakt met de werknemer afspraken over de (financiële) afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding. ­De werkgever kan een werknemer niet dwingen mee te werken aan ontslag met wederzijds goedvinden. Als aan de voorwaarden wordt voldaan, kan de werknemer recht hebben op een WW- of  arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Let op: Als de werknemer voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is, krijgt hij geen WIA-uitkering. De werkgever moet dan nog steeds moeite doen om hem in dienst te houden. Of de werkgever helpt de werknemer een passende baan te vinden bij een andere werkgever.

Schriftelijke vastlegging

Op uwv.nl/werkgever staat een voorbeeld van een beëindigingsovereenkomst. Die kan de werkgever gebruiken om de afspraken in vast te leggen, maar hij kan natuurlijk ook een eigen tekst gebruiken en daarin de afspraken vastleggen.

[ Bron: UWV ]

Een opvallende uitspraak van de kantonrechter in Den Bosch: een 52-jarige werknemer met 25 dienstjaren die tijdens zijn laatste twee dienstjaren met zijn nieuwe leidinggevende onenigheid krijgt over zijn functioneren, krijgt ontslag zonder enige vergoeding.

De werknemer in kwestie was al jarenlang werkzaam voor als senior aandelenanalist. Tot 2008 is de bank in elk geval tevreden over het functioneren. Daarna – er zijn inmiddels twee nieuwe leidinggevenden aangetreden – ontstaat er steeds meer kritiek op het functioneren van de werknemer.

Werknemer weigert volgens werkgever verbeteringstraject

Volgens de bank weigert de werknemer mee te werken aan een verbeteringstraject, wil hij geen externe coach accepteren en weigert hij eind 2010 verdere feedback omdat er volgens de werknemer toch slechts sprake is van ‘spel en theater’. De bank concludeert dat er sprake is van een vertrouwensbreuk nu zij de afgelopen twee jaren tevergeefs geprobeerd heeft om het functioneren van de werknemer naar een hoger niveau te tillen.

De werknemer kijkt – zoals gebruikelijk bij dit soort zaken – heel anders tegen de gang van zaken aan. Volgens hem heeft hij wel degelijk meegewerkt aan verbeteringen in zijn functioneren, tenminste voor zover dit redelijkerwijs van hem gevergd kon worden. Verder is er pas kritiek op zijn functioneren ontstaan na het aantreden van zijn nieuwe leidinggevende, de heer Van O. Vanaf dat moment is de bank in feite alleen maar bezig geweest met het opbouwen van een negatief dossier.

Rechter komt met opvallend oordeel

Tot zover is er in deze zaak in feite sprake van de gebruikelijke tegengestelde standpunten die in vrijwel alle zaken over disfunctioneren botsen. Maar waar je zou verwachten dat de rechter na een dienstverband van 25 jaar de 52-jarige werknemer toch tenminste een beperkte ontslagvergoeding zou toekennen, komt deze rechter tot oordeel dat ongetwijfeld ook de advocaat van Van Lanschot zal hebben verrast: ontslag zonder enige vergoeding.

Waar de rechter in zijn motivatie nog begint met een voor de werknemer positieve noot (‘in voldoende mate is komen vast te staan dat de werknemer vanaf 1 mei 1986 tot eind 2008 naar behoren heeft gefunctioneerd’) gaat het al snel bergafwaarts.

De rechter concludeert dat de bank als werkgever haar organisatie en de daaraan verbonden werkzaamheden mag inrichten zoals zij wenst. Er is voldoende komen vast te staan, aldus de rechter, dat de werknemer zich met de door de bank gewenste veranderingen niet heeft kunnen verenigen. Letterlijk stelt de rechter dat ‘M [werknemer] zich daarbij kennelijk in onvoldoende mate realiseert dat zijn functie niet statisch maar dynamisch is’.

Volgens de rechter heeft Van Lanschot gedurende geruime tijd de nodige initiatieven ondernomen om tot verbetering van het functioneren van de medewerker te komen. Alles overziend concludeert de rechter dat de aan M. gerichte verwijten volledig in zijn risicosfeer liggen. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2011 zonder enige vergoeding.

Verbetertraject: accepteren of afwijzen?

Deze uitspraak laat zien hoe lastig de afweging voor een werknemer kan zijn als de werkgever hem min of meer dwingt om in te stemmen met een verbetertraject. Instemmen zou een erkenning van onvoldoende functioneren kunnen betekenen, terwijl het categorisch van de hand wijzen van een verbetertraject zou kunnen leiden tot het oordeel dat de werknemer onbuigzaam is en niet open staat voor kritiek.

De werknemer die voor deze keuze gesteld wordt dient zich in elk geval te realiseren dat hij op een punt is aanbeland waarbij het op zijn minst verstandig is om concreet arbeidsrechtelijk advies in te winnen bij een advocaat of jurist.

(Bron: Ontslag.nl)

Dat rechters de vergoeding in een procedure wegens kennelijk onredelijke opzegging anders moeten berekenen dan in een ontbindingsprocedure weet u inmiddels wel. Maar hoe doen ze dat dan?

In de zaak Rutten/Breed maakte de Hoge Raad duidelijk dat de kantonrechters- of andere formule niet mocht worden toegepast in een procedure gegrond op een ‘kennelijk onredelijk ontslag’. De Hoge Raad verwees de zaak terug naar het Hof Den Bosch, dat zich in een uitspraak van 18 oktober jl. uitliet over de aan Rutten toe te wijzen schade. Dus zien we hoe het Hof redeneert over de manier waarop de schade moet worden ‘berekend’.

De precieze regels voor de begroting van de schade na een kennelijk onredelijk ontslag bieden weinig houvast: de rechter heeft bij de vaststelling van schade veel vrijheid, al moet hij zich rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen. Welke dat precies zijn zegt de Hoge Raad niet. De rechter stelt de hoogte van de vergoeding vast volgens de regels omtrent schade(vergoeding). Als de schade niet nauwkeurig valt te berekenen mag hij schatten. Tot slot heeft de schadevergoeding na kennelijk onredelijk ontslag een bijzonder karakter: de vergoeding dient er vooral toe aan de werknemer een zekere mate van genoegdoening (de pleister op de wonde) te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en ernst van de tekortkoming.

Rutten vorderde een vergoeding van ruim €305.000,- aan materiële schade, die bestond uit inkomstenverlies inclusief pensioenpremies tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast vorderde hij vergoeding van immateriële schade (ruim € 100.000,-).

Materiële schade

Het Hof wees de vordering van Rutten maar beperkt toe: het stond vast dat Rutten door het verlies van zijn arbeidsplaats bij Breed terugviel op een uitkering (WW en daarna Wajong). Rutten begrootte zijn inkomensverlies tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd.

Dat standpunt was volgens het Hof niet reëel. Rutten zou dan wel eerst een veel lager inkomen hebben, maar kansloos op de arbeidsmarkt voor mensen met een verminderde arbeidsinzet was hij volgens het Hof niet. Rutten kon zich direct na het ontslag weer bij Breed – uitvoerder van de Wsw-regeling ten behoeve van de gemeente Groesbeek – voor (soortgelijk) werk aanmelden. Hij zou dan op zijn minst voor een periode van maximaal 2 jaar op een wachtlijst zijn gekomen.

De maximale schade bestond volgens het Hof dan ook uit het verschil tussen het inkomen uit arbeid en uitkering gedurende de ‘wachtlijst-tijd’ van 2 jaar. De schade bedroeg €24.231,84 bruto.

Immateriële schade

Rutten heeft ook immateriële schade geclaimd, omdat hij zijn baan had verloren, zijn toekomstperspectief om door te groeien was kwijtgeraakt, de dagelijkse contacten met zijn collega’s moest missen en het ontslag hem beschadigd had. Rutten had ter onderbouwing van zijn psychische schade een rapport van de Pompestichting overgelegd. Het Hof stelde vast dat geen ‘depressieve klachten’ zijn geconstateerd. Het Hof begrijpt de door Rutten gestelde schade als een ‘hoge mate van ongenoegen’ met de gang van zaken rondom zijn arbeidsconflict. Dat is echter onvoldoende voor toewijzing van een vergoeding wegens immateriële schade.

Verdere matiging

Het Hof oordeelde vervolgens dat Breed in belangrijke mate verantwoordelijk was voor het ontstaan van het conflict, maar dat Rutten de grootste verantwoordelijkheid droeg voor het voortduren daarvan. Volgens het Hof diende dat ertoe te leiden dat de aansprakelijkheid voor de door Rutten door de opzegging geleden schade (slechts) voor 35% voor rekening van Breed hoorde te komen. Het toegekende schadebedrag was dan ook uiteindelijk € 8.500,-.

(Bron: gerechtshof Den Bosch 18-10-2011/Dijkstra Voermans Advocaten)